„Meil on heameel, et oleme tänaseks suutnud 20 aastat büroona Eestis aktiivselt tegutseda – oleme kasvanud ja arenenud koos taasiseseisvunud Eesti Vabariigiga ning saanud osa Eesti õigusruumi kujunemisprotsessidest,“ kommenteeris Alvin Rödl & Partner Advokaadibüroo vanempartner Ain Alvin.

Alvin Rödl & Partner Advokaadibüroo partner Toomas Tamme sõnul osutusid viimased aastad ettevõttele äärmiselt edukaks ja tegusaks. „Usun, et ettevõtte edu pandiks on olnud pikaajaliste koostöösuhete hoidmine klientide kui ka kolleegidega.

Kolm aastat peale asutamist kujundas vandeadvokaat Helgi Alvin õigusbüroo ümber advokaadibürooks. 1997. aastast asus bürood juhtima vandeadvokaat Ain Alvin, tehes seda alates 2001. aastast koos vandeadvokaat Toomas Tammega.

Täna töötab büroos 20 advokaati ja juristi, kes nõustavad kliente kõigis peamistes äriõiguse valdkondades. Alates 2005. aastast kasutab Alvin Rödl & Partner Advokaadibüroo oma teenuste osutamisel kauaaegse koostööpartneri Rödl & Partner kaubamärki. Rödl & Partner kaubamärgi all tehakse koostööd advokaatide, audiitorite ja maksukonsultantidega 39 Euroopa, Aasia ja Ameerika riigis.

LISAINFORMATSIOON:

Ain Alvin

e-post: ain.alvin@roedl.ee

Alvin Rödl & Partner Advokaadibüroo vanempartner

tel. +372 611 0810

http://www.konfera.ee/index.php?id=4&e=108

Võrdse tasustamise printsiip kehtestati esmakordselt Euroopa Majandusühenduse (EMÜ) asutamislepingu ^*4 (edaspidi Rooma leping) artiklis 119. Artikli 119 kohaselt järgib iga liikmesriik esimese etapi jooksul, s.o 1. jaanuarini 1962, ja rakendab seejärel ka edaspidi põhimõtet, et mehed ja naised peaksid saama võrdse töö eest võrdse tasu. Amsterdami lepinguga muudeti senise artikli 119 sõnastust. Amsterdami lepingu artikli 141 kohaselt ei ole isikutel enam õigust võrdset tasu nõuda mitte pelgalt võrdse töö, vaid ka võrdväärse töö eest. Alates Lissaboni lepingu ^*5 jõustumisest on võrdse tasustamise printsiip kehtestatud Euroopa Liidu toimimise lepingu^*6 (ELTL) artiklis 157. Sekundaarõiguse tasandil on võrdse tasustamise printsiibiga seoses ennekõike olulised kaks direktiivi: esiteks Euroopa Ühenduste Nõukogu 10. veebruari 1975. a direktiiv 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides ^*7 , mis on praeguseks tunnistatud kehtetuks, ja teiseks Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. a direktiiv 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (uuestisõnas-
tamine). ^*8

Euroopa Kohus on andnud oma lahenditega märkimisväärse panuse võrdse tasustamise printsiibi sisustamisse. Rooma lepingu artikli 119 tõlgendamisel on teedrajava tähtsusega kolm Gabrielle Defrenne’iga seotud kohtuasja. ^*9 Kohtuasjas Gabrielle Defrenne vs. Société anonyme belge de navigation aérienne Sabena (edaspidi Defrenne II) leidis Euroopa Kohus, et Rooma lepingu artiklis 119 kehtestatud võrdse tasustamise printsiip on ühenduse aluspõhimõte ning isikud võivad riigisisestes kohtutes nõuete esitamisel tugineda Rooma lepingu artiklile 119 juhul, kui samas asutuses või töökohal^*10 , avalikus või erasektoris, ei ole tasustamine võrdse tasustamise printsiibiga kooskõlas. ^*11

Paljusid meeste ja naiste tasustamise erinevuse põhjuseid ei suudeta täna selgitada. Osaliselt on aga sooline palgalõhe kogu Euroopas diskrimineerimise tulem. Diskrimineerimisel on erinevaid vorme. Käesolev artikkel käsitleb seda, kuidas tuvastada kaudset soolist diskrimineerimist Euroopa Kohtu praktikas kujunenud kolmeastmelise skeemi alusel^*12 ning kuidas on nimetatud skeemi eri astmeid kohtupraktikas sisustatud. Esitatud analüüsis on kaudse diskrimineerimise tuvastamine seotud võrdse tasustamise printsiibiga.

Remargina tuleb lisada, et kuigi Eesti Vabariigis puudub kohtupraktika, kus oleks lahendatud võrdse tasustamise printsiibiga seotud kaudse diskrimineerimise kaasuseid, ei saa asuda seisukohale, et asjakohaseid küsimusi ei ole tarvis analüüsida. Euroopa Kohtu praktika uurimine annab head alused tulevikus Eesti Vabariigis võimalike sarnaste kaasuste lahendamiseks.

1. Tasu mõiste võrdse tasustamise printsiibi mõttes

Võrdse tasustamise printsiibi keskseteks mõisteteks on „töötaja“, „sama ja võrdväärne töö“ ning „tasu“. Euroopa Kohtu praktikast leiab suuniseid kõigi nimetatud mõistete sisustamiseks.^*13 Enim vaidlusi on siiski tekitanud tasu mõiste. Selle mõiste definitsioon ei ole aluslepingutes aastakümnetega muutunud. ELTL artikli 157 kohaselt on tasu harilik põhi- või miinimumpalk või mõni muu tasumoodus, kas rahas või loonusena, mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab. Esmapilgul ehk lihtsalt sisustatav, on tasu mõiste aastate jooksul olnud kümnete Euroopa Kohtus menetletud kohtuasjade vaidlusesemeks. Seega on enne kaudse diskrimineerimise tuvastamise skeemi juurde suundumist asjakohane tähelepanu pöörata kõne all oleva mõiste sisustamisega seonduvale kohtupraktikale.

Võrdse tasustamise printsiibiga seoses peab hüve, mida võib pidada tasuks, tulenema töösuhtest. Samas ei piira võrdse tasustamise printsiip tasu selliselt, et tegemist peaks olema hüvega otseselt tehtud töö eest. Tasuks on igasugune hüve, mida tööandja töötajale töösuhtes annab. Tasuks võib olla ametiauto, tervise- või muu kindlustus ning töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamine. ^*14 Euroopa Kohtu praktikas on tasuks peetud ka tasu ületunnitöö eest ^*15 ja nn koduigatsustasu, mida makstakse töötajatele, kes peavad tööd tegema koduriigist eemal.^*16 Vaieldamatult on tasuks töötasu tehtud töö eest.

Kaasuse Eileen Garland vs. British Rail Engineering Limited^*17 asjaolude kohaselt andis British Rail Engineering Limited töölepingu kestel ja pärast töölepingu lõppemist meestöötajatele, nende naistele ja ülalpeetavatele lastele sõidusoodustusi. Need sõidusoodustused ei laienenud aga naistöötajate abikaasadele ega nende ülalpeetavatele lastele. Eileen Garland leidis, et tööandja on rikkunud võrdse tasustamise printsiipi. Euroopa Kohus nõustus Eileen Garlandi seisukohaga ning leidis, et tasu Rooma lepingu artikli 119 mõttes on ka tööandja poolt endistele töötajatele antav sõidusoodustus. Kõne all olev kaasus on märkimisväärne, sest Euroopa Kohus leidis, et Rooma lepingu artikli 119 mõttes ei oma tähtsust see, et soodustused ei ole antud töösuhte kestel. Nimetatud soodustuste kuulumist Rooma lepingu artikli 119 alla ei piira Euroopa Kohtu hinnangul isegi asjaolu, et tööandjal ei olnud lepingust tulenevat kohustust endistele töötajatele soodustusi teha.

Euroopa Kohus on võrdse tasustamise printsiibiga seonduvate asjade lahendamisel leidnud, et tasu on ka kompensatsioon, mida töötajale makstakse töölepingu lõpetamisel ^*18 , ja hüvitis, mida töötajal on õigus saada töötasu vähenemise kompenseerimiseks olukorras, kus töötaja on osalenud töötajate esindajana tegutsemiseks vajalikul koolitusel. Euroopa Kohtu hinnangul ei väära nimetatud hüvitiste kuulumist Rooma lepingu artikli 119 alla see, et tegemist ei ole töölepingust tuleneva kohustusega.^*19 Euroopa Kohus on muuhulgas asunud seisukohale, et Rooma lepingu artikli 119 mõttes on tasu ka jõulupreemia ja seda isegi juhul, kui preemia on makstud vabatahtlikult ning stiimulina edasiseks tööks.^*20

Vahest kõige problemaatilisemaks võib pidada tasu ja sotsiaalkindlustushüvitiste eristamist. Võrdse tasustamise printsiip kohaldub juhul, kui tööandja juures on kokkuleppe alusel loodud pensioniskeem.^*21 Võrdse tasustamise printsiibiga ei ole hõlmatud kohustuslikud sotsiaalkindlustused, millesse sissemaksete tegemise peamiseks aluseks ei ole töösuhe. ^*22

Kohtuasjas Susan Jane Worringham ja Margaret Humphreys vs. Lloyds Bank Limited ^*23 Euroopa Kohtu avaldatud seisukohtadele tuginedes tuleb lisada, et mingi hüve võib olla tasu ka juhul, kui töötaja seda reaalselt enda kätte ei saa (nt makse pensionifondi). Euroopa Kohus on tasu mõiste sisustamisel läinud veel sedavõrd kaugele, et kohtuasjas Bilka^*24 leiti, et Rooma lepingu artikkel 119 ei hõlma mitte ainult õigust saada tööandjapensionit ^*25 , vaid ka õigust olla tööandja pensionisüsteemi osaline.

2. Kaudse soolise diskrimineerimise mõiste

Sissejuhatusena tuleb märkida, et diskrimineerimine on põhjendamata kahjulik või ebasoodus kohtlemine.^*26 Euroopa Kohus on diskrimineerimise mõistet sisustanud näiteks kohtuasjas Rieser Internationale Transporte GmbH vs. Autobahnen- und Schnellstraßen-Finanzierungs-AG (Asfinag) .^*27 Euroopa Kohus asus nimetatud kohtuasjas seisukohale, et diskrimineerimisega on tegemist juhul, kui eri reegleid kohaldatakse võrreldavates situatsioonides või sama reeglit kohaldatakse võrreldamatutes situatsioonides. Isikute võrdõiguslikkuse teema raames on Euroopa Kohtu praktika seni olnud peamiselt seotud diskrimineerimisega, kus võrreldavates situatsioonides on kohaldatud eri reegleid. ^*28

Direktiivis 2006/54/EÜ on erinevalt direktiivist 75/117/EMÜ sätestatud eraldi mõistetena otsene ja kaudne diskrimineerimine. Direktiivi 2006/54/EÜ artikli 2 lõike 1 punkt b defineerib kaudse soolise diskrimineerimise mõiste järgmiselt: „Kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab ühest soost isikud võrreldes teisest soost isikutega ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.“ Vaatamata sellele, et direktiiviga 2006/54/EÜ on kehtestatud kaudse soolise diskrimineerimise mõiste, on jätkuvalt selle diskrimineerimise vormi tuvastamine konkreetsetes kaasustes problemaatiline. Seda peamiselt seetõttu, et kaudse soolise diskrimineerimise mõiste on direktiivis sätestatud väga üldiselt. Raske võib olla kahte gruppi eristava kriteeriumi tuvastamine, ebaselge on see, millist hulka isikuid peaks ebavõrdsust tekitav kriteerium mõjutama ning millised argumendid on asjakohased ebavõrdse tasustamise õigustamiseks.

Euroopa Kohus tegi esimese^*29 võrdse tasustamise printsiibi ja kaudse soolise diskrimineerimisega seonduva lahendi 1981. aastal kohtuasjas J. P. Jenkins vs. Kingsgate (Clothing Productions) Ltd^*30 (edaspidi Jenkins). Jenkinsi kaasuse asjaolude kohaselt töötas naistöötaja J. P. Jenkins osalise tööajaga Kingsgate Ltd heaks. J. P. Jenkins esitas avalduse Kingsgate Ltd vastu alusel, et sai 10% väiksemat tunnitasu kui sama tööd täistööajaga tegevad meestöötajad.^*31 Jenkinsi asjas tuvastati, et osalise tööajaga töötajad olid kõik naised peale ühe pensioniealise mehe, kellel erandkorras lubati töötada.

Jenkinsi kaasuses asus Euroopa Kohus seisukohale, et osalise tööajaga töötajatele väiksema tasu maksmine ei kujuta iseenesest soolist diskrimineerimist Rooma lepingu artikli 119 mõttes. Seda tingimusel, et erineva tööaja korral rakendatav tunnitasumäär ei ole seotud töötaja sooga. ^*32 Juhul kui soolist vahetegu tunnitasu puhul ei ole, puudub võrdse tasustamise printsiibi rikkumine, kui osalise tööajaga ja täistööajaga töötavate töötajate erinev tasustamine on seotud faktoritega, mis on objektiivselt põhjendatavad ega ole mingil viisil seotud diskrimineerimisega soo alusel. ^*33

Kaudse diskrimineerimise mõiste muutus oluliselt selgemaks Euroopa Kohtu järgmise otsusega, kus käsitleti võrdse tasustamise printsiipi, s.o Bilka kohtuasjaga. Bilka-Kaufhaus GmbH pakkus oma töötajatele täiendavat tööandjapensionit. Tööandja pensionisüsteemi kohaselt said osalise tööajaga töötajad tööandjapensionit vaid juhul, kui nad olid 20 aasta jooksul töötanud vähemalt 15 aastat täistööajaga. Karin Weber von Hartz töötas Bilka-Kaufhaus GmbH-s alates 1961. aastast kuni 1976. aastani. Kuni 1. oktoobrini 1972 töötas ta täistööajaga. Kuna töötaja ei töötanud täistööajaga 15 aastat, keeldus tööandja talle pensioniskeemi raames pensionit maksmast. Karin Weber von Hartz esitas tööandja vastu avalduse, leides, et tööandja pensioniskeem ja selle tingimused on vastuolus võrdse tasustamise printsiibiga. Avaldaja oli seisukohal, et kõne all olev pensioniskeem asetas naistöötajad ebasoodsasse olukorda võrreldes meestöötajatega, sest naised töötasid osalise tööajaga enamatel juhtudel seepärast, et hoolitseda pere ja laste eest.

Euroopa Kohus asus Bilka asjas seisukohale, et tööandja on rikkunud Rooma lepingu artiklit 119 olukorras, kus tööandja pensioniskeemist on välja arvatud osalise tööajaga töötajad ja selline välistus hõlmab palju suuremat hulka naisi kui mehi, välja arvatud juhul, kui tööandja tõendab, et nimetatud välistus põhineb objektiivselt õigustatud faktoritel, mis ei ole seotud diskrimineerimisega soo alusel.^*34 Esitatud Euroopa Kohtu seisukohta on õiguskirjanduses nimetatud Bilka testiks.^*35 Bilka kohtuasjas lahendas Euroopa Kohus ühtlasi tööandja kavatsuse küsimuse seoses kaudse diskrimineerimisega, märkides, et võrdse tasustamise printsiip laieneb ka mittekavatsetud kaudsele diskrimineerimisele.^*36

Euroopa Kohus kinnitas Bilka asjas kujunenud kaudse diskrimineerimise tuvastamise testi kohtuasjas Ingrid Rinner-Kühn vs. FWW Spezial-Gebäudereinigung GmbH & Co. KG^*37 (edaspidi Rinner-Kühn). Seega ei ole Bilka testi puhul tegemist millegi sellisega, millest oli kohane juhinduda vaid Bilka kaasuse lahendamisel.

Täna kaudse soolise diskrimineerimise tuvastamise aluseks oleval Bilka testil on kolm astet:

a) esiteks tuleb tuvastada väliselt neutraalne säte, kriteerium, tava või tegevus (edaspidi kriteerium), mida kohaldatakse nii meestele kui ka naistele;

b) teiseks tuleb tuvastada, kas kriteerium mõjutab palju suuremat hulka ^*38 ühest soost isikuid;

c) kolmandaks tuleb tuvastada, kas erinevat tasustamist põhjustaval kriteeriumil on objektiivne õigustus, mis ei ole seotud diskrimineerimisega soo alusel.

Kokkuvõtvalt võib märkida, et kaudse soolise diskrimineerimise kontseptsioon seondub situatsioonidega, kus töösuhetes toimuval tegevusel või kasutataval tingimusel, kuigi seda kohaldatakse eri sugudele formaalselt samaselt, on selline efekt, et see välistab enamad ühe soo esindajad võrreldes teise soo esindajatega.^*39 Võrdse tasustamise printsiibiga on vastuolus ka sellise kriteeriumi kohaldamine, mis ei põhine küll isiku sool, kuid põhjustab oluliselt suurema hulga ühe soo esindajate erinevat tasustamist, ning mille kasutamist ei ole võimalik õigustada.^*40

3. Kaudse soolise diskrimineerimise tuvastamine

3.1. Kaudset diskrimineerimist põhjustava väliselt
neutraalse kriteeriumi tuvastamine

Bilka asjas Euroopa Kohtu poolt formuleeritud testi kohaselt tuleb võrdse tasustamise printsiibiga seoses kaudse soolise diskrimineerimise tuvastamise esimesel astmel leida väliselt neutraalne kriteerium, mida kohaldatakse nii meestele kui ka naistele ja mis paneb isikud või grupid erinevasse olukorda, s.t tuvastada võitjate ja kaotajate grupp.^*41

Kaudset soolist diskrimineerimist põhjustavaks neutraalseks kriteeriumiks võib olla isiku vanuse nõue töökohal. Lisaks eelnevale võib selliseks kriteeriumiks olla isiku minimaalse pikkuse nõue.^*42 Jenkinsi kaasusest nähtub, et väliselt neutraalseks kriteeriumiks võib olla osalise ja täistööajaga töötavate töötajate eristamine. Bilka kaasuse alusel saab selliseks kriteeriumiks pidada tööstaaži nõuet.

Kohtuasjas Gisela Rummler vs. Dato-Druck GmbH^*43 tehtud otsuse kohaselt võib väliselt neutraalseks kriteeriumiks olla füüsilise jõu nõue. Euroopa Kohus asus kõne all olevas asjas seisukohale, et direktiiv 117/75/EMÜ ei keela kasutada tööde klassifitseerimise süsteemis töötasu määramise kriteeriumina füüsilise jõu nõuet, kui töö nõuab teatud tasemel füüsilise jõu kasutamist, seni kuni tööde klassifitseerimise süsteem tervikuna võtab arvesse ka teisi kriteeriume, välistades selliselt isikute diskrimineerimise soo alusel. Euroopa Kohus lisas, et kriteeriume ei või lisada klassifitseerimise süsteemi, lähtudes vaid ühe soo esindajatest, ning süsteem peab hõlmama ka selliseid kriteeriume, millele vastavad mõlema soo esindajad.

Kohtuasjas Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund I Danmark vs. Dansk Arb ejdsgiverforening , kes tegutses Danfoss A/S nimel ^*44 (edaspidi Danfoss) lahendatud kaasuse kohaselt võivad kaudset soolist diskrimineerimist põhjustavateks väliselt neutraalseteks kriteeriumiteks olla töötaja mobiilsuse nõue ja väljaõppe nõue. Danfossi kaasus on kaudse diskrimineerimise mõiste sisustamisse andnud olulise panuse, selgitades, millisel juhul on prima facie selge, et tegemist on kaudse soolise diskrimineerimise olukorraga.^*45 Euroopa Kohus asus Danfossi kaasuses seisukohale, et olukorras, kus tasustamissüsteem on töötajatele täiesti arusaamatu, peab tööandja tõendama, et tasustamise praktika ei diskrimineeri naistöötajaid ning põhjendama liikuvuse ja väljaõppe nõude arvestamise õigustatust. Samas lisas Euroopa Kohus, et kuna tööstaaž ja oskus tööülesandeid paremini täita on vaieldamatult seotud, siis ei ole tööandjal kohustust põhjendada tööstaaži kriteeriumi kohaldamist erineva tasustamise alusena.

Euroopa Kohus ei ole oma kohtulahendites olnud järjepidev seoses töötaja poolt tööülesannete täitmiseks kasutatud aja, s.o tööaja kestuse kriteeriumiga. Vastupidi Danfossi kaasuses avaldatud seisukohale leidis Euroopa Kohus kohtuasjas Helga Nimz vs. Freie und Hansestadt Hamburg^*46 (edaspidi Nimz), et tööandja peab põhjendama, et töötaja kestusele tuginev erinev tasustamine on õigustatud.

Seega vaatamata Euroopa Kohtu seisukohale, et aeg ning kogemused käivad vältimatult käsikäes, peaks tööaja pikkuse kriteeriumi kasutamise põhjendatust igal üksikjuhul hindama.

Kohtuasja dr Pamela Mary Enderby vs. Frenchay Health Authority ja Secretary of State for Health ^*47 (edaspidi Enderby) asjaolude kohaselt oli avaldaja Frenchay Health Authority poolt palgatud kõneterapeut. Kõneterapeudid olid peamiselt naised ning nad said võrdväärset tööd tegevate meestega võrreldes vähem palka. Võrdväärset tööd tegevad mehed töötasid farmatseutidena. Dr Enderby apellatsioonkaebus jäeti riigi tasandil rahuldamata. Tasustamise erinevusi põhjendati ennekõike sellega, et kahe eri töö tasustamise alused on kujunenud eri kollektiivläbirääkimistel, mis eraldi võetuna ei olnud sooliselt diskrimineerivad. Märkusena tuleb lisada, et kõneterapeute ja farmatseute esindasid kollektiivläbirääkimistel samad ametiühingu esindajad.^*48 Lisaks eelnevale asus vastaspool seisukohale, et erinevat tasustamist õigustab tööturu olukord, kus farmatseute on vähem ning isikuid innustati nimetatud alal töötama suurema tasuga.

Euroopa Kohus asus Enderby asjas seisukohale, et kõneterapeutide ning farmatseutide töö erinev tasustamine kujutab endast soolist diskrimineerimist, kui erinev tasustamine ei ole objektiivselt põhjendatav. Euroopa Kohus leidis, et kui asjakohasest statistikast ilmneb kahe võrdväärse töö, millest ühte teevad peaasjalikult naised ja teist mehed, tasustamise märgatav erinevus, peab tööandja tõendama, et erinev tasustamine on põhjendatud asjaoludega, mis ei seondu diskrimineerimisega soo alusel.^*49

Enderby kaasusest nähtub esmapilgul, et asjas puudus see otsitav neutraalne kriteerium. Sellest Euroopa Kohtu lahendist lähtuvalt tuleb võrdse tasustamise printsiibiga seotud kaasustes kaudseks sooliseks diskrimineerimiseks pidada siiski ka sellist olukorda, kus kahte olemasolevat gruppi tasustatakse põhjendamatult erinevalt. Seega eraldavaks reegliks võib olla erinev professionaalne staatus. ^*50

Keerukaks teeb kaudsele soolisele diskrimineerimisele tuginevate nõuete esitamise kindlasti see, et Euroopa Liidu asjakohane reeglistik ei defineeri, kes täpselt on õige võrdlusisik.^*51 Seda, kas nõude esitaja on võrdlusaluse isiku õigesti valinud, peab tuvastama kohus konkreetset kaasust lahendades. Kohtuasjas Macarthys Ltd vs. Wendy Smith ^*52 esitatud seisukohtadest lähtuvalt võiks vaid lisada seda, et võrreldav isik peab olema reaalne, mitte hüpoteetiline. Samas ei ole võrreldavate isikute leidmine piiratud sama töökohaga või töö tegemise samaaegsusega.^*53

3.2. Ebasoodsast kriteeriumist mõjutatud isikute hulga tuvastamine

Bilka testi teisel astmel tuleb tuvastada, kas kaotajate ja võitjate grupi loonud väliselt neutraalsest kriteeriumist ebasoodsalt mõjutatud grupis on oluliselt rohkem ühe soo esindajaid. Puudub kindel vastus sellele, milline protsent ühest soost isikuid on oluliselt suurem hulk. Samuti ei saa Euroopa Kohtu praktikale tuginedes anda ühte kindlat valemit, tuvastamaks seda oluliselt suuremat hulka ühe soo esindajaid võrreldes teise soo esindajatega. Eelneva üheks põhjuseks on muuhulgas see, et Euroopa Kohtuni jõudnud kaasustes on riigisisene kohus enamjaolt juba leidnud, et kriteerium mõjutab oluliselt suuremat hulka ühe soo esindajaid. Seega pole Euroopa Kohtul olnud enamasti põhjust kõne all olevat küsimust analüüsida.^*54 Euroopa Kohtu otsustest leiab siiski näiteid, kus oluliselt suurem hulk ühe soo esindajaid on ka arvuna väljendatud.

Kohtuasjas Ursula Voß vs. Land Berlin ^*55 tähtsustas Euroopa Kohus statistiliste andmete kogumise vajadust kaudse soolise diskrimineerimise asjades. Euroopa Kohus leidis, et kui olemasolevad statistilised andmed näitavad, et osalise tööajaga töötajate protsent naistöötajate hulgas on tunduvalt suurem kui osalise tööajaga töötajate protsent meestöötajate hulgas, siis tuleb sedastada, et olukord näitab soolist diskrimineerimist, välja arvatud juhul, kui põhikohtuasjas hinnatud õigusnorme õigustavad objektiivsed asjaolud, millel ei ole mingit seost diskrimineerimisega soo alusel.

Kohtuasjas Regina vs. Secretary of State for Employment, ex parte Nicole Seymour-Smith ja Laura Perez^*56 (edaspidi Seymour-Smith)avaldas Euroopa Kohus, et riigisisene kohus peab faktilisi asjaolusid arvesse võttes tuvastama, kas olemasolev statistika osutab sellele, et meestega võrreldes suurem osa naisi on mõjutatud ebasoodsast kriteeriumist. Eelnevast nähtub, et statistilistel andmetel on kaudse soolise diskrimineerimise kaasustes väga oluline koht. Seymour-Smithi kohtuasjas märkis Euroopa Kohus, et parim statistiliste andmete võrdlemise meetod seisneb selles, et võrreldakse ühelt poolt seda, kui suurt hulka töötajaid mõjutab erinev kohtlemine meestöötajate hulgast, ja teiselt poolt seda, kui suurt hulka see mõjutab naistöötajate hulgast.

Oluliselt suurema hulga ühe soo esindajate mõjutatus ebasoodsast kriteeriumist on faktiküsimus, millele vastamine kuulub riigisisese kohtu pädevusse. Seda on Euroopa Kohus kinnitanud Bilka asjas^*57 ning kohtuasjas Rinner-Kühn. Rinner-Kühni asjas tuvastas kohus soolise diskrimineerimise olukorra, sest ebasoodsast kriteeriumist oli mõjutatud 89% naisi, mis viitab oluliselt suuremale hulgale ühe soo esindajatele. ^*58

Kohtuasjas Kathleen Hill ja Ann Stapleton vs. The Revenue Commissioners ja Department of Finance^*59 (edaspidi Hill ja Stapleton) nõustus Euroopa Kohus sellega, et oluliselt suurem hulk ühe soo esindajaid on grupis, kus 99,2% grupist moodustavad naised.

Kohtuasjas Hellen Gerster vs. Freistaat Bayern^*60 sedastas Euroopa Kohus, et on selge, et riigisisene õigusnorm kohtleb osalise tööajaga töötajaid ebasoodsamalt võrreldes täistööajaga töötajatega, kuivõrd osalise tööajaga töötajate tööstaaž ^*61 kasvab aeglasemalt ja neil tekib seetõttu võimalus edutamisele hiljem. Kõne all olevas kohtuasjas väitis Hellen Gerster, et ametis, kus ta täitis oma tööülesandeid, olid 87% osalise tööajaga töötajatest naised.

Kohtuasjas Maria Kowalska vs. Freie und Hansestadt Hamburg ^*62 (edaspidi Kowalska) oli ebasoodsast kriteeriumist mõjutatud oluliselt suurem hulk naisi, sest 90,2% osalise tööajaga töötajatest olid naised.^*63 Kuigi Euroopa Kohus ei analüüsinud küsimust oluliselt suurema hulga ühe soo esindajate mõjutatuse kohta ebasoodsast kriteeriumist, tuleb Euroopa Kohtu otsuse ning kohtuasjas kohtujurist Darmoni antud arvamuse valguses asuda seisukohale, et 90,2% moodustab oluliselt suurema hulga ühe soo esindajaid.

Kohtuasjas Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin e.V. vs. Monika Bötel ^*64 (edaspidi Bötel) peeti ebasoodsast kriteeriumist mõjutatuks oluliselt suuremat hulka ühe soo esindajaid, sest osalise tööajaga töötajatest olid eri aastatel 89,2% ja 86% naised. Asjas antud arvamuses pidas kohtujurist Darmon vajalikuks märkida, et esitatud statistilistele andmetele ei ole vastuväiteid esitatud.^*65 Seega võib asuda seisukohale, et isegi Böteli asjas esitatud protsentide kvalifitseerimisele oluliselt suurema hulga ühe soo esindajate näitajaks võib ehk olla asjakohane esitada vastuargumente. Näiteks võivad statistilised andmed viidata sellele, et kriteeriumist on mõjutatud suurem hulk ühe soo esindajaid, kuid Bilka testi teisel astmel tuleb tuvastada, kas väliselt neutraalne kriteerium mõjutab oluliselt suuremat hulka ühe soo esindajaid.

Kohtuasjas Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V. vs. Johanna Lewark^*66 (edaspidi Lewark) esitatud statistika kohaselt töötas 93,4% naistest ja vaid 6,6% meestest osalise tööajaga. Kuigi vastav statistika puudus, eeldati Lewarki kohtuasjas, et osalise tööajaga töötavate naiste ja meeste arv töötajate esindajate hulgas on sama või sarnane. Kuna esitatud protsente ning eeldust, s.o osalise tööajaga töötavate naiste ja meeste arv töötajate esindajate hulgas on sama või sarnane, ei vaidlustatud, siis leidis Euroopa Kohus, et kaudset diskrimineerimist põhjustava õigusnormi kohaldamine avaldab ebasoodsat mõju oluliselt suuremale hulgale naistele.

Eelnevalt viidatud kaasustest nähtub, et asja lahendamisel aluseks võetav statistika peab olema väga täpne. Sellest annab tunnistust tõik, et esitatud kaasustes on protsendid antud lausa komakohtadega.

Kaudse soolise diskrimineerimise juhul, kus võrdluse all on kaks juba olemasolevat gruppi, on samuti vajalik tuvastada, et ebasoodsast kriteeriumist on mõjutatud oluliselt suurem hulk ühe soo esindajaid. Euroopa Kohus asus Enderby kaasuses seisukohale, et ka sellistes kaasustes tuleb kindlaks teha, et hüve on antud ühele, juba olemasolevale grupile, mis koosneb peaasjalikult ühe soo esindajatest, ning teine olemasolev grupp, mis saab väiksemat tasu, koosneb oluliselt suuremal hulgal teise soo esindajatest. Enderby kaasuses olid 98% kõneterapeutidest naised.^*67

Direktiivi 2006/54/EÜ artikli 2 lõike 1 punkt b ei sätesta, et väliselt neutraalsest kriteeriumist peab olema ebasoodsalt mõjutatud oluliselt suurem hulk ühe soo esindajaid, selleks et tuvastada kaudne sooline diskrimineerimine. Selline nõue tuleneb Euroopa Kohtu praktikast. Just eelnevalt käsitletud Euroopa Kohtu praktikast ilmneb vajadus juhinduda võrdse tasustamise printsiibiga seonduva kaudse soolise diskrimineerimise tuvastamisel Bilka testist. Kui suur protsent ühe soo esindajate koguarvust peab kaotajate grupis olema, seda tuleb otsustada riigisisesel kohtul, arvestades kaasuse asjaolusid. Eelnevalt esitatud Euroopa Kohtu praktikast lähtuvalt võiks asuda seisukohale, et väliselt neutraalsest kriteeriumist puudutatud isikute grupis peab ühe soo esindajaid olema enam kui 80%, selleks et mõjutatud oleks oluliselt suurem hulk ühe soo esindajaid.

3.3. Ebavõrdse tasustamise õigustamine

Kaudse diskrimineerimise tuvastamise skeemi kolmandal astmel tuleb kontrollida, kas erinevat tasustamist põhjustaval kriteeriumil on objektiivne õigustus, mis ei ole seotud diskrimineerimisega soo alusel. Juhul kui meeste ja naiste erineval kohtlemisel seoses töö tasustamisega on õigustus, ei ole võrdse tasustamise printsiipi rikutud.

Kaudse soolise diskrimineerimise aluseks oleva kriteeriumi kasutamise õigustatuse tuvastamisel tuleb vastata järgmistele küsimustele.

– Kas diskrimineerimise olukorra loonud kriteeriumi kasutamisel on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk?

– Kas eesmärgi saavutamiseks kasutatavad vahendid on asjakohased?

– Kas eesmärgi saavutamiseks kasutatavad vahendid on vajalikud?

Remargina tuleb lisada, et kuigi ebavõrdse tasustamise õigustus peab olema objektiivne, jääb arusaamatuks, mida objektiivsuse nõue sisuliselt kõne all olevale skeemile juurde annab. Objektiivsust ei ole võimalik juriidiliste terminitega selgitada. Seega tegelikkuses peab asja lõplikult lahendav kohus siiski otsustama, kas õigustusena esitatud argumendid on aktsepteeritavad. Tööandja kohaldatud väliselt neutraalne kriteerium ei tohi ise põhineda diskrimineerimisel soo alusel.^*68

Mis täpselt võiks olla väliselt neutraalse kriteeriumi, mis mõjutab ebasoodsalt oluliselt suuremal hulgal ühe soo esindajaid, kasutamise sobivaks õigustuseks, ei ole üheselt selge. Euroopa Kohus on tihti jätnud kõne all oleva küsimuse ilma juhisteta riigisisese kohtu otsustada. Seetõttu on eri liikmesriikide praktika konkreetsete kriteeriumite kohaldamise õigustamise küsimuses erinev. ^*69 Euroopa Kohus on siiski andnud mõningaid juhiseid kaudset diskrimineerimist põhjustavate kriteeriumite kasutamise õigustamise kohta, s.t millised põhjendused on sobivad ja millised mitte. ^*70

Euroopa Kohus formuleeris Bilka kohtuasjas kolmeastmelise alamtesti (edaspidi Bilka alamtest), millest tuleb juhinduda kaudse soolise diskrimineerimise asjades ebasoodsat mõju omava kriteeriumi kasutamise õigustatuse tuvastamisel. ^*71 Bilka alamtesti kohaselt on kaudselt sooliselt diskrimineeriva kriteeriumi kasutamist võimalik õigustada juhul, kui:

a) kriteerium vastab tööandja tõelisele vajadusele,

b) on sobiv taotletava eesmärgi saavutamiseks,

c) on vajalik selle eesmärgi saavutamiseks.^*72

Euroopa Kohus ei ole üheselt määratlenud, mis on selline tööandja tõeline vajadus, mis prevaleerib võrdse tasustamise printsiibist isikule tulenevate õiguste üle. ^*73 Bilka asjas on vaid sedastatud, et see, kas kõik kolm Bilka alamtesti elementi on täidetud, on riigisisese kohtu otsustada. ^*74

Danfossi kohtuotsuse^*75 alusel saab asuda seisukohale, et tööandja tõelise vajaduse tuvastamine peab lähtuma konkreetsest töötajast ning tema poolt täidetavatest ülesannetest. Tööandja tõelise vajaduse tuvastamiseks ei piisa vaid üldistustest, mida tööandja võib hetkel või tulevikus vajada, arvestamata konkreetset töötajat. Seega on Bilka alamtesti esimene aste väga rangelt piiratud konkreetse töö- või ametikohaga. Mingi eesmärgi saavutamiseks kasutatava kriteeriumi sobivuse tuvastamisel tuleb hinnata, kas tööandja tõelisest vajadusest lähtuva kriteeriumi kasutamine on sobiv, et täita neid tööandja tõelisi vajadusi. Kui kriteerium ei sobi seatud eesmärkide saavutamiseks, siis on tegemist võrdse tasustamise printsiibi rikkumisega. Hinnates kasutatava kriteeriumi sobivust ja vajalikkust koos, tuleb asuda seisukohale, et kriteeriumi kohaldamise õigustatuse hindamisel peab järgima Eesti Vabariigi õiguskorraski kanda kinnitanud proportsionaalsuse testi. ^*76

3.3.1. Erinevat tasustamist mitteõigustavad põhjendused

Rinner-Kühni kaasuse asjaolude kohaselt oli Saksamaa Liitvabariigis tööandjatel kohustus jätkata töötajatele kuni kuue nädala jooksul tasu maksmist juhul, kui töötaja on töövõimetu ja seda mitte enda süü tõttu. Samas olid kirjeldatud hüve saajate ringist välja arvatud isikud, kes töötasid kuni 10 tundi nädalas ja kuni 45 tundi kuus. Kõne all olevas asjas avaldas menetlusosaline erineva tasustamise põhjendusena, et töötajad, kes töötavad alla 10 tunni nädalas või 45 tunni kuus, ei ole nii integreeritud neile tööd andvate tööandjatega ja neist nii sõltuvad kui teised töötajad, kes töötavad enam tunde. Euroopa Kohus leidis, et selline põhjendus, seni kuni see on vaid üldistus mingite töötajate kohta, ei võimalda tuvastada kriteeriumit, mis on objektiivne ega ole seotud diskrimineerimisega soo alusel.^*77

Nimzi kohtuasjas kordas Euroopa Kohus Rinner-Kühni asjas avaldatud seisukohta seoses erineva tasustamise õigustusega.^*78 Lisaks eelnevale analüüsiti Nimzi kohtuasjas, kas kollektiivsed läbirääkimised, kus pooled on vabad tingimustes (sh tasustamises) kokku leppima, võiks olla takistuseks võrdse tasustamise printsiibi kohaldamisele. Euroopa Kohus jäi Nimzi asjas seisukohale, et kollektiivlepingu poolte vabadus läbirääkimistel ei ole takistuseks võrdse tasustamise printsiibi kohaldamisele kooskõlas Euroopa Liidu õigusega.^*79 Euroopa Kohus avaldas Nimzi asjas selge seisukoha, et isegi kui ebasoodsast kriteeriumist mõjutatud isikute grupp osales lepingueelsetel läbirääkimistel, ei ole lepingupoolte vabadus lepingu sõlmimisel põhjenduseks, et võrdse tasustamise printsiipi mittekohaselt järgida. Kaudse diskrimineerimise keeld prevaleerib poole autonoomsuse üle lepingute sõlmimisel.^*80

Kaudset soolist diskrimineerimist põhjustava kriteeriumi kasutamist väidetavalt õigustavaid argumente esitati ka Kowalska kohtuasjas. Kowalska asjas kordas Euroopa Kohus muuhulgas Nimzi kohtuasjas esitatud seisukohta, s.o lepingupoolte vabadus lepingu sõlmimisel ei ole põhjenduseks võrdse tasustamise printsiibi mittekohasele järgimisele.^*81 Kowalska asjas ^*82 rõhutas Euroopa Kohus veel, et võrdse tasustamise printsiibist tulenevad kohustused ei laiene mitte ainult avalikule võimule, vaid ka töösuhetele, mis on loodud kollektiivsete kokkulepete ja individuaalsete kokkulepete alusel. ^*83 Kowalska kaasus on eriti oluline, sest otsuse kohaselt on võrdse tasustamise printsiibil ebasoodsat mõju omava lepingusätte suhtes parandav toime.^*84 Võrdse tasustamise printsiibi nõuetekohaseks rakendamiseks ei pea ootama konkreetse lepingusätte muutmist.

Kohtuasjas Hill ja Stapleton^*85 ei aktsepteerinud Euroopa Kohus erineva tasustamise õigustusena majanduslikku argumenti, et erineva tasustamise lõpetamine toob kaasa tööandja kulude suurenemise.

Kulude kokkuhoiu argumenti kui võimalikku õigustust erinevaks tasustamiseks analüüsis Euroopa Kohus ka kohtuasjas Hilde Schönheit vs. Stadt Frankfurt am Main ja Silvia Becker vs. Land Hessen.^*86 Nimetatud kohtuasjas sedastas Euroopa Kohus, et liikmesriigi eesmärk piirata avaliku sektori kulutusi ei ole põhjendus, millele saab tugineda erineva tasustamise õigustusena. Tuleb nõustuda Euroopa Kohtu seisukohtadega selles osas, et kulude kokkuhoiu argument ei ole sobiv ebavõrdse tasustamise õigustamiseks. Vaieldamatult oleks kulude kokkuhoiu argumendi aktsepteerimise puhul võrdse tasustamise printsiibi rakendamine liikmesriikides erinev, sest liikmesriikide enda ning eraõiguslike tööandjate majanduslik võimekus on erinev ja muutub ajas.

Enderby asjas analüüsis Euroopa Kohus küsimust, kas kahe eri töötajate grupi (s.o kõneterapeudid ja farmatseudid) töötasu kujunemine eri kollektiivlepingute sõlmimise protsessis võiks olla põhjenduseks erinevale tasustamisele. Euroopa Kohus leidis, et tegemist ei ole objektiivse põhjendusega, mis välistab kaudse diskrimineerimise soo alusel seoses töötasuga. ^*87

3.3.2. Erinevat tasustamist õigustavad põhjendused

Kaudse soolise diskrimineerimise kontseptsiooni puuduseks ebavõrdse tasustamisega võitlemisel on peetud seda, et tööandjal on võimalik erinevat tasustamist õigustada objektiivsete asjaoludega, mis ei ole seotud diskrimineerimisega soo alusel. Euroopa Kohus on oma praktikas tunnustanud majanduslikele argumentidele toetuvaid põhjendusi ning leidnud ka, et riigi sotsiaalpoliitilised eesmärgid võivad õigustada meeste ja naiste erinevat tasustamist. Eelnevast lähtuvalt on õiguskirjanduses leitud, et vastupidi sellekohastele avaldustele ei ole võrdse tasustamise printsiip põhiõigus, vaid eeldus, mille üle võivad prevaleerida muud kaalutlused.^*88

Vastavalt direktiivi 2006/54/EÜ artiklile 4 tuleb kõrvaldada sama ja võrdväärse töö puhul otsene ja kaudne diskrimineerimine töö tasustamise kõigis aspektides ja tingimustes. Kaudse diskrimineerimise kontseptsiooni kohaselt võib aga esineda selliseid väärtusi, mis väärivad enam kaitset kui võrdse tasustamise printsiibist tulenevad õigused.

Jenkinsi kohtuasjas leidis Euroopa Kohus, et kaudse diskrimineerimise olukorras võib erineva tasustamise õigustuseks olla majanduslikele argumentidele tuginev tööandja püüd ergutada isikuid töötama täistööajaga. Euroopa Kohus oli seisukohal, et majanduslikud põhjused võivad erinevat tasustamist objektiivselt õigustada.^*89 Esitatud Euroopa Kohtu seisukohta tuleb toetada. Ei saa unustada, et Euroopa Liidu eesmärgiks on luua ühtne siseturg ja seda laiendada ning kuigi Euroopa Liit soovib majanduslike hüvede kõrval luua isikutele ka sotsiaalseid hüvesid, on õiguskirjanduses avaldatu kohaselt viimaste puhul ilmselt tegemist majandusliku integratsiooni kõrvalsaadusega. ^*90

Danfossi kohtuasjas leidis Euroopa Kohus, et kui mobiilsuse kriteeriumi all mõista töötaja kohanemisvõimet, võib olla tegemist õigustusega erinevaks tasustamiseks juhul, kui mobiilsus on oluline konkreetse töökoha raames tööülesannete täitmiseks.^*91 Euroopa Kohus leidis, et olukorras, kus eriline väljaõpe on oluline konkreetsel töökohal tööülesannete täitmiseks, võib see olla õigustus erinevaks tasustamiseks.^*92 Tööstaaži kriteeriumi suhtes asus Euroopa Kohus Danfossi asjas seisukohale, et pikem tööstaaž on vältimatult seotud võimega tööülesandeid paremini täita, seega võib tööandja nimetatud kriteeriumit kohaldada, ilma et ta peaks erinevat tasustamist põhjendama.^*93 Esitatud Euroopa Kohtu seisukohta on õiguskirjanduses peetud pigem põhjendamatuks.^*94 Euroopa Kohtu kõnealust seisukohta on kritiseeritud ja seda seetõttu, et see seab nn meesnormi aluseks, millest võrdsuse tuvastamisel lähtuda.^*95 Õiguskirjanduses on pettumusega leitud, et Danfossi kaasuses avaldatud Euroopa Kohtu seisukohad ilmestavad seda, et meeste ja naiste võrdsus töö tasustamisel on teisejärguline tööandja äriliste eesmärkide kõrval, sest mobiilsuse, väljaõppe ja tööstaaži kriteeriumite kasutamist erineva tasustamise alusena on võimalik põhjendada tööandja ärilistele vajadustele tuginedes.^*96

Kohtuasjas B. F. Cadman vs. Health & Safety Executive ^*97 analüüsis Euroopa Kohus taas tööstaaži kriteeriumit kui erineva tasustamise põhjendust. Kuna Euroopa Kohtu praktika ei ole tööstaaži ning tööaja kestuse kriteeriumi suhtes olnud ühetaoline, siis analüüsis Euroopa Kohus seda, kas ja millal peab tööandja siiski töötasu määramisel nimetatud kriteeriumi kohaldamist põhjendama, kui kriteeriumi rakendamise tulemina on meeste ja naiste töötasud erinevad. Euroopa Kohus asus kõne all olevas kohtuasjas seisukohale, et kuivõrd tööstaaži kriteeriumi kasutamine on üldreeglina kohane, et saavutada õigustatud eesmärk – maksta palgalisa omandatud töökogemuse eest, mis võimaldab töötajal täita edukamalt oma tööülesandeid –, ei pea tööandja eraldi põhjendama, et nimetatud kriteeriumi kasutamine on asjassepuutuva töökoha puhul selle eesmärgi saavutamiseks kohane. Tööandjal puudub aga nimetatud põhjendamise kohustus vaid seni, kuni töötaja esitab tõendeid, mis võivad tekitada tööstaaži kriteeriumi kasutamise õigustatuse suhtes tõsiseid kahtlusi. Põhjendatud kahtluste korral peab tööandja tõendama, et kui üldreeglina on tõsi see, et tööstaaž on tihedalt seotud töökogemusega ja võimaldab töötajal täita edukamalt oma tööülesandeid, on see nii ka asjaomase töökoha puhul.

Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse vs. Wiener Gebietskrankenkasse ^*98 kohtuasjas märgiti, et töötajate erinev väljaõpe võib olla erinevat tasustamist õigustavaks põhjenduseks.^*99 Esitatud seisukoht tugineb Euroopa Kohtu kohtujuristi Cosmasi arvamusele.^*100 Cosmas leidis oma arvamuses Danfossi kaasusele tuginedes^*101 , et professionaalne väljaõpe on faktor, mis võib olla objektiivseks õigustuseks sama töö eest erineva tasu maksmisel.

Kohtuasjas Gisela Rummler vs. Dato-Druck GmbH^*102 leidis Euroopa Kohus, et palgasüsteem, kus töö tasustamise üheks arvestuslikuks aluseks on füüsiline jõud, võib panna naised ebasoodsamasse olukorda, sest naiste füüsiline võimekus võib olla meeste omast väiksem. Sellise palgasüsteemi alusel töötajate erinev tasustamine võib aga olla objektiivselt põhjendatud, kui töö laad nõuab teatud füüsilise jõu kasutamist ja suuremat füüsilist jõudu nõudva töö kõrgem tasustamine vastab tööandja tõelisele vajadusele.

Kohtuasjas Lewark^*103 oli vaidlus hüvitise üle aja eest, millal osalise tööajaga töötaja osales töötajate esindajana tegutsemiseks vajalikul koolitusel.^*104 Kuigi Euroopa Kohus analüüsis sarnast küsimust Böteli kohtuasjas, jättis Euroopa Kohus Böteli asjas liikmesriigile võimaluse esitada põhjendusi selle kohta, et ebasoodsat mõju omava sätte kohaldamist saab õigustada objektiivsete faktoritega, mis ei seondu diskrimineerimisega soo alusel.^*105 Töötajate esindaja tasustamata jätmises nähti Lewarki asjas töötajate esindaja sõltumatuse tagatist ning see oli vaidlusaluse riigisisese regulatsiooni sotsiaalne eesmärk. Euroopa Kohus pidas töötajate esindaja sõltumatust õigustatud sotsiaalpoliitiliseks eesmärgiks. Euroopa Kohus jäi Lewarki kohtuasjas esitatud seisukohtadele kindlaks ka kohtuasjas Edith Freers ja Hannelore Speckmann vs. Deutsche Bundespost.^*106

Enderby kohtuasjas asus Euroopa Kohus seisukohale, et situatsioon tööturul, mis võib viia selleni, et tööandja tasustab kõrgemalt töökohta, kus on sobivate kandidaatide puudus, võib olla majanduslikele argumentidele tuginev objektiivne põhjendus erinevaks tasustamiseks.^*107 Õiguskirjanduses on arvamuste esitamisel aga mindud lausa nii kaugele, et on leitud, et erineva tasustamise kohase õigustusena turuolukorra aktsepteerimine on oluliselt kahjustanud võrdse tasustamise printsiibiga seonduva regulatsiooni mõttekust, sest nimetatud võrdse tasustamise printsiibi peamine eesmärk on väidetavalt võidelda turuolukordadega, kus ebavõrdsus on tekkinud.^*108 Siinkohal tuleb rõhutada Rooma lepingusse artikli 119 lisamise esmast eesmärki, milleks on liikmesriikidevahelise ausa konkurentsiolukorra loomine. Eelneva tõttu ei saa õigusteadlased, kes jäägitult usuvad võrdsusesse, põhjendatult argumenteerida, et võrdsus peaks toimima turuolukorra häirija ning moonutajana. ^*109

4. Kokkuvõte

See, et Eestis ei ole võrdse tasustamise printsiibiga seonduvaid kaudse diskrimineerimise asju suures ulatuses lahendatud, ei viita vähimalgi määral sellele, et tegemist ei ole analüüsimist vajava teemaga. Ainuüksi ühiskonna suur huvi võrdse tasustamise printsiibi vastu näitab, et lähiajal võib meil samasuguste vaidluste lahendamine olla juba igapäevane. Kuna Eestis ei ole arvestatavat kohtupraktikat, mis seonduks võrdse tasustamise printsiibiga ja kaudse soolise diskrimineerimisega, siis on asjakohane uurida just Euroopa Kohtu lahendeid, millest saab ja tuleb võimalike vaidluste lahendamisel juhinduda.

Praegu kostub meedias enamjaolt nurinat vaid selle üle, et naine saab mehega võrreldes Eestis väiksemat töötasu. Seejuures ei ole aga väga laialdaselt selgitatud seda, et tasu võrdse tasustamise printsiibi mõttes on oluliselt laiem, kui pelgalt töötasu töölepingu seaduse mõttes.

Kaudse diskrimineerimise asjade lahendamisel on kohane juhinduda Euroopa Kohtu praktikas kujunenud kolmeastmelisest skeemist – Bilka testist. Ka selle skeemi eri astmete sisustamisel tuleb appi võtta aastakümnetepikkune Euroopa Kohtu praktika. Käesoleva artikli koostamisel analüüsitud kohtuotsustest nähtuvalt saab väita, et kriteeriume, mis loovad kaks eri gruppi, keda tasustatakse erinevalt, võib olla väga erinevaid ja käesolevas artiklis on toodud vaid näited võimalike kriteeriumite kohta. Bilka testist juhindumise vajalikkust kinnitab aga ennekõike see, et kehtivate reeglite kohaselt ei pea kaudse soolise diskrimineerimisega seoses tuvastama väliselt neutraalsest kriteeriumist mõjutatud isikute oluliselt suuremat hulka võrreldes teisest soost isikutega. Selline nõue tuleneb just kohtupraktikast.

Ebavõrdse tasustamise õigustamise kohta näitab uuritud kohtupraktika selgelt seda, et erinevat tasustamist saab põhjendada mitmesuguste argumentidega ja nende põhjenduste aktsepteerimine ei pea olema erand. Kuna võrdse tasustamise printsiip oli esmalt kantud just majanduslikest kaalutlustest, siis peab ka jäägitult võrdsusesse uskuja tunnistama näiteks majanduslikele argumentidele tuginevaid põhjendusi meeste ja naiste erinevaks tasustamiseks.

Märkused:

^*1 Eesti Päevaleht, 10.05.2011. Arvutivõrgus: http://www.epl.ee/artikkel/59768 (25.07.2011).

^*2 Eesti Päevaleht, 14.01.2011. Arvutivõrgus: http://www.epl.ee/artikkel/590972 (25.07.2011).

^*3 Naissotsid piketivad palgalõhe vastu. – Postimees, 17.04.2011. Arvutivõrgus: http://www.postimees.ee/420521/naissotsid-piketivad-palgalohe-vastu/ (25.07.2011).

^*4 Euroopa Aatomi­energi­aühenduse (EURATOM) ja Euroopa Majandus­ühenduse (EMÜ) asutamis­lepingud. Arvutivõrgus: http://eur-lex.europa.eu/et/treaties/index.htm#founding (20.12.2011).

^*5 Lissaboni leping, millega muudetakse Euroopa Liidu lepingut ja Euroopa Ühenduse asutamis­lepingut. – ELT C 306, 17.12.2007, lk 1–229.

^*6 Euroopa Liidu leping ja Euroopa Liidu toimimise leping. – ELT C 83, 30.03.2010, lk 1–388.

^*7 EÜT L 45, 19.02.1975, lk 19–20.

^*8 ELT L 204, 26.07.2006, lk 23–36.

^*9 EKo 25.05.1971, C-80/70, Gabrielle Defrenne vs. Belgia riik. – EKL 1971, lk 445; EKo 08.04.1976, C-43/75, Gabrielle Defrenne vs. Société anonyme belge de navigation aérienne Sabena. – EKL 1976, lk 455 Defrenne II; EKo 15.06.1978, C-149/77, Gabrielle Defrenne vs. Société anonyme belge de navigation aérienne Sabena. – EKL 1978, lk 1365.

^*10 Kuigi Euroopa Kohus piiras Rooma lepingu art 119 mõju vaid samas töökohas tehtud sama tööga, ei ole tegemist tingimusega, mis oleks nimetatud artiklis sätestatud. Liiati on oluline tähelepanu pöör ata asja­olule, et kohus sedastas kohtu­asjasDefrenne  II, et Rooma lepingu art 119 eesmärgiks on elimineerida sooline diskrimineerimine tööstus­harudest ja majanduslikust süsteemist tervikuna.

^*11 Defrenne II, p 40.

^*12 EKo 13.05.1986, C-170/84, Bilka-Kaufhaus GmbH vs. Karin Weber von Hartz (edaspidi Bilka).–EKL 1986, lk 1607, p 31.

^*13 Vt töötaja mõiste kohta nt EKo 13.01.2004, C-256/01, Debra Allonby vs. Accrington & Rossendale College jt. – EKL 2004, lk I-873, p 63–64 ja 66–72. Vt sama ja võrdväärse töö mõiste kohta nt EKo 31.05.1995, C-400/93, Specialarbejderforbundet i Danmark vs. Dansk Industri, varem Industriens Arbejdsgivere, tegutsedes Royal Copenhagen A/S nimel. – EKL 1995, lk I-1275, p 33; EKo 11.05.1999, C-309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse vs. Wiener Gebietskrankenkasse. – EKL 1999, lk I-2865, p 23; EKo 27.03.1980, C-129/79, Macarthys Ltd vs. Wendy Smith. – EKL 1980, lk 1275, p 11–13; EKo 04.02.1988, C-157/86, Mary Murphy jt vs. An Bord Telecom Eireann. – EKL 1988, lk 673, p 9–12.

^*14 E. Ellis. EU Anti-Discrimination Law. Oxford University Press 2005, lk 121.

^*15 EKo 15.12.1994, C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 ja C-78/93, Stadt Lengerich vs. Angelika Helmig, Waltraud Schmidt vs. Deutsche Angestellten-Krankenkasse , Elke Herzog vs. Arbeiter-Samariter-Bund Landverband Hamburg eV , Dagmar Lange vs. Bundesknappschaft Bochum, Angelika Kussfeld vs. Firma Detlef Bogdol GmbH ja Ursula Ludewig vs. Kreis Segeber . – EKL 1994, lk I-5727.

^*16 EKo 07.06.1972, C-20/71. – Luisa Sabbatini, née Bertoni vs. Euroopa Parlament. – EKL 1972, lk 345.

^*17 EKo 09.02.1982, C-12/81. – EKL 1982, lk 359, p 9 ja 11.

^*18 EKo 27.06.1990, C-33/89. – EKL 1990, lk I-2591, p 9–11.

^*19 EKo 06.02.1996, C-457/93. – EKL 1996, lk I-243, p 21–23.

^*20 EKo 21.10.1999, C-333/97. – EKL 1999, lk I-7243, p 19–24.

^*21 F. Pennings. Introduction to European Social Security Law. Second edition. Kluwer Law International 1998, lk 233.

^*22 EKo 25.05.1971, C-80/70, Gabrielle Defrenne vs. Belgia riik. – EKL 1971, lk 445, p 7 ja 13.

^*23 EKo 11.03.1981, C-69/80. – EKL 1981, lk 767, p 15 ja 17.

^*24 Bilka, p 29. Sama seisu­kohta kordas Euroopa Kohus 28.09.1994 otsuses C-128/93, Geertruida Catharina Fisscher vs. Voorhuis Hengelo BV ja Stichting Bedrijfspensioenfonds voor de Detailhandel. – EKL 1994, lk I‑4583, p 12.

^*25 Tööandja­pensioni all on siin ja edaspidi mõistetud pensionit, mida töötajale makstakse tööandja loodud pensioni­skeemist.

^*26 C. Tobler. Indirect Discrimination. A Case Study into the Development of the Legal Concept of Indirect Discrimination Under EC Law. Intersentia 2005, lk 41.

^*27 EKo 05.02.2004, C-157/02. – EKL 2004, lk I-1477, p 39. Sama seisu­kohta on Euroopa Kohus avaldanud ka teistes kohtu­asjades: EKo 14.02.1995, C-279/93, Finanzamt Köln-Altstadt vs. Roland Schumacker. – EKL 1995, lk I-225, p 30; EKo 11.05.1999, C-309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse vs. Wiener Gebietskrankenkasse . – EKL 1999, lk I-2865, p 15.

^*28 C. Tobler. Limits and Potential of the Concept of Indirect Discrimination. September 2008, lk 23. Arvutivõrgus: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=1663&langId=en (25.07.2011).

^*29 E. Ellis (viide 14), lk 91.

^*30 EKo 31.03.1981, C-96/80. – EKL 1981, lk 911.

^*31 J. P. Jenkins tugines kohtuasjas Ameerika Ühendriikide Ülemkohtu tehtud lahendile kohtuasjas Griggs vs. Duke Power Co. Vt C. Tobler (viide 26), lk 190.

^*32 Jenkins, p 10.

^*33 Samas, p 11.

^*34 Bilka, p 31.

^*35 S. Prechal. Combatting Indirect Discrimination in Community Law Context. – Legal Issues of European Integration 1993, lk 84.

^*36 E. Ellis (viide 14), lk 104.

^*37 EKo 13.07.1989, C-171/88. – EKL 1989, lk 2743, p 15.

^*38 Võrreldavatest gruppidest peab ebasoodsat mõju omavast kriteeriumist puudutatud grupis olema protsentuaalselt palju või oluliselt suurem hulk ühe soo esindajaid võrreldes teise soo esindajatega. Selguse eesmärgist lähtuvalt olgu siinkohal ära toodud ka Euroopa Kohtu otsuses avaldatud seisukoha sõnastus inglise keeles: „ Article 119 of the EEC Treaty is infringed by a department store company which excludes part-time employees from its occupational pension scheme, where that exclusion affects a far greater number of women than men .“

^*39 S. Fredman. European Community Discrimination Law: A Critique. – Industrial Law Journal 1992 (21) 2, lk 125.

^*40 R. Blanpain. European Labour Law. 12th revised edition. Wolters Kluwer Law & Business 2010, lk 555.

^*41 K. Albi jt. Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne. Juura 2010, lk 31.

^*42 S. Prechal (viide 35), lk 84–85.

^*43 EKo 01.07.1986, C-237/85. – EKL 1986, lk 2101, p 17 ja 25.

^*44 EKo 17.10.1989, C-109/88. – EKL 1989, lk 3199, p 16 ja 20–24.

^*45 E. Ellis. Recent Case Law of the Court of Justice on the Equal Treatment of Women and Men. – Common Market Law Review 1994 (31), lk 59.

^*46 EKo 07.02.1991, C-184/89. – EKL 1991, lk I-297, p 13–15.

^*47 EKo 27.10.1993, C-127/92. – EKL 1993, lk I-5535.

^*48 Kohtujurist C. O. Lenzi arvamus kohtuasjas Enderby. – EKL 1993, lk I-5535, p 6.

^*49 Enderby, p 19.

^*50 N. Cunningham. Indirect Discrimination: Between the Wheat and the Chaff. – Industrial Law Journal 2009 (38) 2, lk 211.

^*51 S. Fredman (viide 39), lk 123.

^*52 EKo 27.03.1980, C-129/79. – EKL 1980, lk 1275, p 14–15.

^*53 ELTL art 157 ega direktiiv 2006/54/EÜ ei piira võrreldavate isikute leidmist sama töökohaga.

^*54 S. Prechal (viide 35), lk 85.

^*55 EKo 06.12.2007, C-300/06. – EKL 2007, lk I-10573, p 42.

^*56 EKo 09.02.1999, C-167/97. – EKL 1999, lk I-623, p 59 ja 63–64.

^*57 Bilka, p 36.

^*58 Kohtu­jurist Darmoni arvamus kohtuasjas Rinner-Kühn. – EKL 1989, lk 2743, p 23.

^*59 EKo 17.06.1998, C-243/95. – EKL 1998, lk I-3739, p 25 ja 41.

^*60 EKo 02.10.1997, C-1/95. – EKL 1997, lk I-5253, p 32–34.

^*61 Kasutatud mõiste „tööstaaž“ selgitusena tuleb siinkohal esitada Euroopa Kohtu otsuses esitatud sõnastus: „Accordingly, it is common ground that the provision of national law at issue in the main proceedings treats part-time employees less favourably than full-time employees in so far as, since the former accrue length of service more slowly, they perforce gain promotion later.“

^*62 EKo 27.06.1990, C-33/89. – EKL 1990, lk I-2591.

^*63 Kohtu­jurist Darmoni arvamus Kowalska kohtuasjas. – EKL 1990, lk I-2591, p 3.

^*64 EKo 04.06.1992, C-360/90. – EKL 1992, lk I-3589.

^*65 Kohtujurist Darmoni arvamus Böteli kohtuasjas. – EKL 1992, lk I-3589, p 14.

^*66 EKo 06.02.1996, C-457/93. – EKL 1996, lk I-243, p 29–30.

^*67 Kohtujurist C. O. Lenzi arvamus kohtuasjas Enderby, p 31.

^*68 T. K. Hervey. Justification for Indirect Sex Discrimination in Employment: European Community and United Kingdom Law Compared. – International and Comparative Law Quarterly 1991 (40), lk 811.

^*69 S. Prechal (viide 35), lk 91–92.

^*70 P. Graig et al. EU Law. Text, cases and materials. Third edition. Oxford University Press 2003, lk 855.

^*71 Samas, lk 856.

^*72 Bilka, p 36.

^*73 T. K. Hervey (viide 68), lk 814.

^*74 Bilka, p 36.

^*75 Danfoss, p 25.

^*76 Eesti Vabariigi põhiseadus. Kommenteeritud väljaanne. E.‑J. Truuväli jt (toim.). Juura 2008, lk 126; M. Triipan. Proportsionaalsuse põhimõte Euroopa Liidu õiguses. – Juridica 2006/3, lk 158.

^*77 Rinner-Kühn, p 13–14.

^*78 Kohtujurist Darmoni arvamus Böteli kohtu­asjas, p 21.

^*79 Nimz, p 13–14 ja 21.

^*80 P. Graig et al. (viide 70), lk 862–863.

^*81 Kowalska, p 14–15 ja 20.

^*82 EKo 27.06.1990, C-33/89. – EKL 1990, lk I-2591.

^*83 Kowalska, p 12.

^*84 Samas, p 20.

^*85 Hill ja Stapleton, p 37–38 ja 40.

^*86 EKo 23.10.2003, C-4/02 ja C-5/02. – EKL 2003, lk I-12575, p 80 ja 84–85.

^*87 Enderby, p 20 ja 23.

^*88 S. Fredman (viide 39), lk 125.

^*89 Jenkins, p 12.

^*90 P. Lloyd. Equality and Market Considerations: Which Should Prevail? – Calway Student Law Review 2007, lk 185.

^*91 Danfoss, p 18–22.

^*92 Samas, p 23.

^*93 Samas, p 24.

^*94 E. Ellis (viide 45), lk 61.

^*95 Formaalse võrdõiguslikkuse, s.o kohelda ühesuguseid ühtemoodi, mudel võtab mehe kui normi ja eeldab, et naine on nagu mees. Märkusena võib lisada, et sisuline võrdõiguslikkus hülgab tuginemise meesnormile ja diskussiooni­esemeks on pigem naiste nõrgema positsiooni põhjused tööturul. Vt H. Fenwick et al. Sex Equality in the Single Market: New Directions for the European Court of Justice. – Common Market Law Review 1995 (32), lk 444–445.

^*96 S. Fredman (viide 39), lk 123.

^*97 EKo 03.10.2006, C 17/05. – EKL 2006, lk I-9583, p 38 ja 40.

^*98 EKo 11.05.1999, C-309/97. – EKL 1999, lk I-2865, p 19 ja 23.

^*99 R. Blanpain (viide 40), lk 553.

^*100 Kohtujurist Cosmasi arvamus kohtuasjas Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse vs. Wiener Gebietskrankenkasse . – EKL 1999, lk I-2865, p 32 alap c.

^*101 Danfoss, p 23.

^*102 EKo 01.07.1986, C-237/85. – EKL 1986, lk 2101, p 24.

^*103 Lewark, p 16, 34–35, 37–38.

^*104 Sarnane vaidlusese oli ka Böteli kohtu­asjas.

^*105 Bötel, p 26.

^*106 EKo 07.03.1996, C-278/93. – EKL 1996, lk I-1165, p 26–31.

^*107 Enderby, p 24 ja 26.

^*108 H. Fenwick et al. (viide 95), lk 448.

^*109 P. Lloyd (viide 90), lk 186.

Eelkirjeldatud olukord annab pahatahtlikule võlausaldajale võimaluse väita, et laenusaaja kohustus on jätkuvalt täitmata ning nõuda laenusumma mitmekordset tagastamist. Pahatahtliku laenuandja vastu saab võlgnik ennast aga kaitsta.

Üheks võimalikuks vahendiks enda õiguste kaitsmiseks on nõuda võlausaldajalt täitmise kviitungit. Nimelt peab võlausaldaja kohustuse täitmise vastuvõtmisel andma võlgnikule tema nõudel kohustuse täitmise vastuvõtmise kohta kirjaliku tõendi (täitmise kviitung). Sellise dokumendi väljaandmisel eeldatakse üldjuhul, et võlgnik on kohustuse täitnud, ning tõendamiskoormus selle tõendamiseks, et täitmist ei toimunud, läheb üle võlausaldajale. Võlausaldajal on võimalus selline eeldus ümber lükata, kui ta tõendab, et võlgnik on jätnud kohustuse täitmata. Sellist seisukohta on kinnitanud Riigikohus ka enda hiljutises otsuses nr 3-2-1-76-11.

Lisaks ülalmärgitule saab võlgnik nõuda võladokumendi (näiteks laenulepingu) tagastamist. Täpsemalt, kui võlgnik on kohustuse kohta välja andnud kohustuse olemasolu tõendava dokumendi (võladokument), võib ta kohustuse täitmisel lisaks kviitungile või selle asemel nõuda võladokumendi tagastamist. Kui võlausaldaja võladokumenti ei tagasta, võib võlgnik nõuda võlausaldajalt kohustuse lõppemise kohta kirjalikku tunnistust või tagasimaksmise kohta kirjaliku pealdise tegemist võladokumenti. Seejuures kehtib ka nimetatud dokumentide väljaandmisel eeldus, mille kohaselt võlgnik on kohustuse täitnud ning tõendamiskoormis, et täitmist ei toimunud, läheb üle võlausaldajale.

Seega, et mitte anda võlausaldajale võimalust nõuda sama võlasumma tasumist mitmekordselt, tuleks laenu tagastamisel nõuda laenuandjalt kviitungit, võladokumendi tagastamist või võlausaldaja kirjalikku tunnistust kohustuse täitmise kohta. Juhul, kui võlausaldaja keeldub kviitungit välja andmast, võladokumenti tagastamast või sellele pealdist tegemast või kohustuse lõppemise kohta tunnistust välja andmast, võib võlgnik keelduda laenu tagasimaksmisest kuni soovitud dokumendi saamiseni.

Kas ainult võlausaldaja väljastatud dokument saab tõendada võlgniku kohustuse täitmist?

Sarnast olukorda käsitles hiljuti ka Riigikohus asjas nr 3-2-1-96-11, kus pooled vaidlesid laenu tagastamise üle. Nimetatud lahendis selgitas kohus, et juhul, kui võlgnikul ei ole kviitungit, tagastatud võladokumenti või võlausaldaja kirjalikku tunnistust esitada, tuleb eeldada, et võlgnik ei ole oma kohustust täitnud. Samas osutas Riigikohus, et võlgnik ei pea oma kohustuse täitmist tõendama ainult nimetatud tõenditega. Tõendiks on igasugune teave, mis on seaduses sätestatud protsessivormis ja mille alusel kohus teeb kindlaks poolte nõudeid ja vastuväiteid põhjendavad asjaolud või nende puudumise, samuti muud asja õigeks lahendamiseks tähtsad asjaolud. Hagimenetluses võib tõendiks olla tunnistaja ütlus, menetlusosalise vande all antud seletus, dokumentaalne tõend, asitõend, vaatlus ning eksperdiarvamus.

Eeltoodust tulenevalt asus Riigikohus seisukohale, et võlgnik võib võla tasumist tõendada ka muude kirjalike dokumentidega, samuti tunnistajate ütlustega. Võlakohustuse täitmise tõendi liigi- ja vormivabadus tulenes Riigikohtu arvates mh sellest, et seadus ei sätesta laenulepingu kohustuslikku vormi. Põhjendatud ei ole piirata laenulepingu täitmise tõendamist üksnes kirjaliku tõendiga, kui laenulepingu võib sõlmida mis tahes vormis.

Lõpetuseks võiks märkida, et pahatahtliku laenuandja eest saab võlgnik ennast eelkõige kaitsta selliselt, kui nõuab laenusumma tagastamisel võlausaldajalt kviitungit, võladokumendi tagastamist või võlausaldaja kirjalikku tunnistust kohustuse täitmise kohta. Juhul, kui võlausaldaja keeldub soovitud kohustuse täitmist tõendava dokumendi väljastamisest, tuleks laenusaajal enda kohustuse täitmisest keelduda kuni soovitud dokumendi saamiseni. Täiendavalt võiks kaaluda ka näiteks tunnistaja kaasamist, kes võiks hilisema vaidluse korral tõendada võlgniku väiteid laenusumma tagasi maksmise kohta.

Praktikas on üha rohkem esinemas juhtumeid, kus töötaja esitab esmakordselt nõude ületunnitöö hüvitamiseks alles pärast töösuhte lõppemist.

Ületundide hüvitamise tingimusi käsitleva kokkuleppe puudumisel peaks töötaja ületunnitöö hüvitusnõude esitama mõistliku aja jooksul pärast vastava tööaja arvestusperioodi lõppu. Taunida tuleks pärast töölepingu lõppemist töötaja poolset esmakordse ületundide nõude esitamist töövaidluskomisjoni või kohtusse.

Regulatsioonist üldiselt

Esmapilgul tundub ületunnitöö regulatsioon Töölepingu seaduses täiesti lihtne ja selge olevat. Ületunnitööd tehakse töötaja ja tööandja kokkuleppel ja seaduses toodud erijuhtudel tööandja nõudel. Eeldatakse, et ületunnitöö hüvitatakse vaba aja andmisega ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamises rahas. Kui vastav kokkulepe on, siis maksab tööandja töötajale 1,5 kordset töötasu. Tööaja arvestust, seega ka tööaja hulka kuuluva ületunnitöö arvestust, on kohustatud pidama tööandja.

Töölepingu lõppemisega (sõltumata alusest) muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. Seega muutub sissenõutavaks ka ületunnitöö hüvitis. Kuna ületunnitöö eest rahas nõutav hüvitis kuulub töötasu koosseisu, siis nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat.

Eraldi temaatika on kas ja millistel tingimustel saaks töötaja nõuda ületunnitöö eest antava vaba aja hüvitamist rahas (nt analoogselt kasutamata puhkuse hüvitamisega). Selles osas selgust ei ole.

Mis praktikas toimub

Tavapäraselt on tööaja arvestusperioodiks kalendrikuu (va summeeritud tööaja arvestus). Tööandja poolt peetud tööaja arvestuse alusel makstakse töötajale töötasu. Praktikas levivad aga üha enam juhtumid, kus töötaja peab lisaks tööandjale ise veel eraldi enda kohta tööaja (sh ületundide) arvestust, millist hiljem kasutatakse nõude esitamisel. Töötaja poolt sellist arvestust tööandjale ei edastata ja ületunnitöö hüvitamise nõudeid töösuhte kestel ei esitata. Pärast töölepingu lõppemist esitatakse töövaidluskomisjoni või kohtusse ületunnitöö rahas hüvitamise nõue. Nõue esitatakse reeglina arvestusega kuni kolme aastase perioodi ületundide eest.

Autor on seisukohal, et sellist töötaja tegevust ei saa pidada isegi ületundide reaalse tegemise korral mõistlikuks ja heas usus käitumiseks. Juhul kui töötaja on teinud tööaja arvestusperioodi kestel ületunde ja tööandja ei ole neid tööaja arvestuses kajastanud ja/või ei hüvita neid, siis peab töötaja esitama ületundide hüvitamise nõude mõistliku aja jooksul, mitte aga alles kahe aasta pärast
(Näide: töösuhe lõpeb 2011 septembris, avaldus töövaidluskomisjoni esitatakse 2011 novembris ning avalduses nõutakse 2009 aasta ületundide hüvitamist).

Nõude esitamisega ootamine ei saa teenida rikastumise eesmärki. Kui töötaja ei ole töösuhte kestel nõudnud ületundide hüvitamist, siis ületundide rahas hüvitamise nõude esitamisel pärast töölepingu lõppemist tuleks selline nõue jätta rahuldamata.

Soovitusi tööandjale

Võimalike vaidluste vältimiseks tuleks tööandja ja töötaja vahel sõlmida alati vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kokkulepe ületunnitöö tegemise ja selle hüvitamise tingimuste kohta.

Pärast tööaja arvestusperioodi lõppu tuleks tööandjal võtta töötajalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kinnitus tööandja tööaja arvestuse õigsuse kohta.

Kui esmapilgul võiks arvata, et kauba edasimüümisel suuri õiguslikke riske olla ei saa – kui ostjal on kauba kvaliteedi osas pretensioone vahendaja vastu, on vahendajal samad pretensioonid müüja vastu, siis tegelikult ei pruugi asi olla sugugi nii lihtne.

Üha rahvusvahelisemaks muutuvas ärikeskkonnas ei ole juba ammu midagi eriskummalist selles, kui ühe riigi äriühing ostab kaupa teise riigi äriühingult eesmärgiga müüa sama kaup edasi kolmanda riigi äriühingule. Kauba edasimüük võib seejuures vahendajale olla nii püsiv tegevus kui ka ühekordne tulu teenimise projekt ning „kauba“ all mõistetakse käesolevas artiklis asju kõige laiemas tähenduses (ka näiteks tootmisseadmeid).

Edasimüüja on pooleks kahes erinevas lepingus

Eelkirjeldatud juhtumil reguleerivad kaupade müüki vahendava äriühingu õigussuhteid kaks erinevat lepingut – leping, mille alusel kaup sisse ostetakse, ning leping, mille alusel sama kaup edasi müüakse. Praktikas on esinenud mitmeid juhtumeid, kus sellise vahendajana tegutsevad ettevõtjad ei ole endale lõpuni teadvustanud riske, mis seonduvad kahest erinevast lepingust tuleneva regulatsiooni võimalike erisustega.

Kui ühes lepingus on müüja vastutus kauba lepingutingimustele mittevastavuse eest tugevalt piiratud, teises aga mitte, võib vahendaja sattuda olukorda, kus tema peab oma ühele lepingupartnerile (kauba ostjale) hüvitama oluliselt suurema kahju, kui ta saab ise nõuda oma teiselt lepingupartnerilt (kauba müüja). Halvimal juhul võib kahju, mis vahendaja peab ostjale hüvitama, ületada kordades vahendustegevusest saadud tulu, samas kui vahendaja võimalus ise müüjalt kahju hüvitamist nõuda, on väga piiratud või lausa olematu.

Sellise olukorra vältimiseks on vahendaja jaoks oluline piirata lepingus, milles ise ollakse müüjaks, müüja vastutust vähemalt sama suures ulatuses, kui on piiratud müüja vastutus lepingus, milles vahendaja on ostjaks. Olukorras, kus lepingupooled on erinevate riikide äriühingud, tuleb seejuures tähele panna, millise riigi õigus konkreetsele lepingule kohaldub.

Kahele lepingule võidakse kohaldada erinevate riikide õigust

Paljudel juhtudel kohaldub rahvusvahelistele müügilepingutele ÜRO Konventsioon kaupade rahvusvahelise ostu-müügilepingute kohta (CISG), kuna nimetatud konventsioonil on tänase seisuga 77 liikmesriiki, sealhulgas Eesti. Samas tuleb arvestada, et CISG-i kohaldamisel kuulub alati täiendavalt kohaldamisele ka kokkulepitud või rahvusvahelise eraõiguse sätete järgi kindlaksmääratav konkreetse riigi õigus. Lepingule kohaldatavas õiguses on lepingupooltel alati võimalik lepingus kokku leppida. Kokkuleppe puudumisel kohaldub müügilepingule rahvusvahelise eraõiguse sätete järgi üldjuhul selle riigi õigus, kus on müüja asukoht (EL liikmesriikide puhul tuleneb selline regulatsioon Euroopa Parlamendi ja Nõukogu määrusest nr 593/2008).

Seega, kui vahendajal ei õnnestu just oma mõlema lepingupartneriga kokku leppida oma koduriigi õiguse kohaldamises, on tõenäoline, et kahte erinevat lepingut reguleerib erinevate riikide õigus. See aga tähendab, et isegi lepingute sisu identsuse korral kohalduvad kummalegi lepingule erinevate riikide õiguse imperatiivsed sätted, mille mõju poolte lepingust tulenevatele õigustele ja kohustustele ning poolte vastutuse ulatusele võib olla oluliselt erinev.
Näiteks võib mõne riigi õigus seada teatud õiguskaitsevahendi kohaldamisele imperatiivseid eeltingimusi, mille täitmata jätmisel kaotab lepingupool õiguse vastavat õiguskaitsevahendit kohaldada. Teise riigi õigus sarnaseid  imperatiivseid eeltingimusi sätestada ei pruugi. Teatud liiki kahju (eelkõige saamatajäänud tulu) nõudmise võimalusi piiravad erinevate riikide õiguse imperatiivsed sätted erineval määral.

Ka kohtualluvus võib lepingute lõikes erineda

Lisaks kohaldatavale õigusele saab lepingus kokku leppida ka vaidluste lahendamise koha (kohtualluvuse). Kokkuleppe puudumisel on müügilepingust tuleneva vaidluse lahendamise koht EL liikmesriikidest lepingupartnerite puhul üldjuhul see riik, kus lepingu kohaselt kaubad üle anti või kus need oleks tulnud üle anda (Euroopa Nõukogu määrus nr 44/2001). Seega, jättes kohtualluvuse küsimuse vajaliku tähelepanuta, võib vahendaja kergesti sattuda olukorda, kus tal tuleb samadel asjaoludel (näiteks kauba mittevastavus lepingutingimustele) põhinevat vaidlust hakata lahendama kahe erineva riigi kohtutes (kauba ostja pöördub vahendaja vastu kohtusse ühes riigis, vahendajal endal tuleb aga kauba müüja vastu pöörduda teise riigi kohtusse). Selline olukord toob kahtlemata kaasa suuremad kulud, kuna eeldatavasti tuleb mõlemas riigis kasutada vastava riigi advokaate.

Lisaks on ka tsiviilkohtumenetlust reguleerivad siseriiklikud sätted riigiti erinevad, mis võib kaasa tuua olukorra, kus isegi analoogsete faktiliste asjaolude ja analoogse materiaalõigusliku normistiku korral on kahes riigis tehtavad kohtulahendid erinevad (näiteks võib ühe riigi menetlusõigus arvestada selliseid tõendeid, mida teise riigi õigus arvestada ei luba).

Kuidas oma riske maandada?

Lihtsaim soovitus oma riskide maandamiseks edasimüügi korral on lasta juristidel sõlmitavaid lepinguid eelnevalt kompleksselt analüüsida, pöörates tähelepanu ka kohaldatava õiguse ja kohtualluvuse küsimustele. Isegi, kui selline analüüs ei võimalda riske päriselt välistada (kasvõi põhjusel, et lepingu teine pool juristide poolt vahendajale soovitatava lepingusättega ei nõustu), võimaldab riskide teadvustamine teha kaalutletumaid ärilisi otsustusi.

Alvin, Rödl & Partner Advokaadibüroo partner Alice Salumets asub novembris tööle OOO Rödl & Partner Peterburi büroos. Tema ülesandeks on asutada Peterburi kontoris niinimetatud Eesti- Soome-Venemaa osakond, mille eesmärgiks on pakkuda kvaliteetset õigusteenust Eestist, Soomest ja teistest Balti riikidest pärit klientidele Venemaal.

„Alice Salumets on pikaajalise rahvusvahelise äriõiguse kogemusega vandeadvokaat, kellel on vajalikud eeldused ja oskused uue osakonna loomiseks,“ kommenteeris Alvin, Rödl & Partner Advokaadibüroo juhtivpartner Ain Alvin. „Eesti ettevõtete jaoks, kes soovivad siseneda vene turule, on Alice´i näol tegemist advokaadiga, kellega võib rääkida emakeeles ning kes on teadlik nii Eesti kui ka Venemaa oludest ja õigusruumist,“ lisas Alvin.

„Peterburi ja Venemaa turud on paljudele Eesti ettevõtetele atraktiivsed, kuid neile sisenemine on üsna keeruline,“ sõnas Salumets. „Arvesse tuleb võtta nii väljakujunenud ärikultuuri kui ka õigusruumi. Juhul, kui turule sisenemine õnnestub, on potentsiaal väga suur – ainuüksi Peterburis elab 4,8 miljonit inimest. Samas on äritegevuse suund kahepoolne – Eesti-Soome-Venemaa osakonna eesmärk on tutvustada ka Venemaa ettevõtjale võimalusi äri loomiseks ja arendamiseks Eestis ning Soomes.“

Alice Salumets on töötanud Alvin, Rödl & Partner Advokaadibüroos alates 2000. aastast. Tema tegevusvaldkondadeks on olnud äriõigus ja ühinguõigus, lepinguõigus, tööõigus, ühinemised ja ülevõtmised. Ta on esindanud Euroopa Kohtus Euroopa Komisjoni.

Alvin, Rödl & Partner Advokaadibüroo alustas tööd õigusbüroona 1991. aastal, olles üks esimesi kliendi õigusnõustamisega tegelevaid eraõiguslikke büroosid Eestis. Täna töötab büroos 16 advokaati ja juristi, kes nõustavad kliente kõigis peamistes õigusvaldkondades. Alates 1. oktoobrist 2005 kasutab Alvin, Rödl & Partner Advokaadibüroo oma teenuste osutamisel kauaaegse koostööpartneri Rödl & Partner kaubamärki. Rödl & Partner kaubamärgi all tehakse koostööd advokaatidega 40. Euroopa, Aasia ja Ameerika riigis.

Rödl & Partner Peterburi kontor asutati 2002. aastal ning seal töötab 25 inimest. Rödl & Partner Venemaa büroodes – Moskvas, Peterburis, Sotšis ja Kalugas – töötab kokku üle 200 inimese. Lisaks suudab Rödl & Partner pakkuda läbi koostööpartnerite teenuseid ka teistes Venemaa olulistes majanduspiirkondades.

LISAINFORMATSIOON:

Alice Salumets

Alice.Salumets@roedl.ee

+372 50 77 770

Ehitise kasutusluba on kohaliku omavalitsuse nõusolek, et valminud ehitis või selle osa vastab ehitisele ettenähtud nõuetele ja seda võib kasutada kavandatud otstarbel.

Kasutusloa saamine

Ehitise valmimisel, enne selle kasutusele võtmist, tuleb ehitise omanikul taotleda kohalikult omavalitsuselt (edaspidi KOV) kasutusluba. Kasutusluba ei ole vajalik elamiseks mittekasutatava väikeehitise kasutamiseks, samuti riigisaladusega või salastatud välisteabega seotud ehitise ega riigikaitselise ehitise kasutamiseks. Kasutusloa taotlemiseks peab tasuma riigilõivu ja esitama ehitusseaduses nõutud dokumendid. Kasutusluba väljastatakse ehitusloa saanud ehitusprojekti järgsele ehitisele pärast ehitise ülevaatust ja nõuetele vastavaks tunnistamist.

Peamised probleemid kasutusloa saamisel

Kasutusloa saamisel on üheks sagedamaks probleemiks erisused ehitusprojekti ja tegelikult teostatud ehitustööde vahel.

Ehitusseaduses ei ole lubatavaid erinevusi konkreetselt määratud. Ilmselt on see põhjendatav sellega, et erinevaid variante on lihtsalt nii palju. Seega võib praktikas tekkida küsimus, kas ukseava asukoha muutmine kergvaheseinas peab olema aluseks uue ehitusloa taotlemiseks või mitte. Igal juhul ei tohi nn kosmeetilisi muudatusi tehes minna vastuollu ehitise nõuetele vastavusega. Arvestada tuleb, et tühisena näiv muudatus võib sageli põhjustada järgmise takistuse, nii võib näiteks eelnevalt mainitud ukseava asukoha muutmine tuua kaasa tuletõkkesektsioonide muutumise, mis nii üheskoos kui ka eraldi võivad olla aluseks kasutusloa väljastamisest keeldumiseks.

Lisaks on praktikas probleemiks ehitusprojektis ettenähtud tööde tegemata jätmine või osaline teostamine. Näiteks olukord, kus maja on lõpuni valmis ehitatud, kuid puudub aed või krundisisene haljastus. Esmapilgul tundub tegemist olevat tähtsusetute nõuetega, kuid nende puudumine võib saada kasutusloa saamisel takistuseks.

Kasutusloa puudumine ja sellega seonduvad riskid

Üsna laialt on levinud arvamus, et kasutusluba on pelgalt formaalsus ja et selle nõude täitmata jätmisel pole negatiivseid tagajärgi. Tegelikult on kasutusloata ehitise kasutamine aga seadusega keelatud.

KOVil on õigus vastava kohustuse täitmata jätnud ehitise omanikku trahvida. Samuti on KOVil õigus teha kasutusloata ehitise omanikule ettekirjutus, millega kohustada omanikku tegema kasutusloa väljastamiseks vajalikke toiminguid. Ettekirjutuse täitmata jätmise korral võib määrata omanikule ka sunniraha maksmise kohustuse (sh korduvalt).

Kortermajas igale korterile eraldi kasutusluba ei väljastata. Kui ehitis on mitme isiku ühises omandis, näiteks kaasomandis, lasub kasutusloa olemasolu tagamise kohustus neil kõigil ja eeltoodud sanktsioone saab rakendada iga omaniku suhtes.

Lisaks eeltoodud võimalikele sanktsioonidele on kasutusloal ka praktiline tähtsus. Nimelt väljastatakse kasutusluba ehitisele vaid juhul, kui ehitis vastab õigusaktidega ettenähtud nõuetele. Seega on kasutusloa olemasolu omanikule kinnituseks, et ehitis vastab nõuetele, mh  on seda võimalik funktsionaalselt ja ohutult kasutada. See asjaolu võib omada tähtsust näiteks ehitises toimuva õnnetuse puhul.

Kindlustusandjate üldtingimused üldjuhul välistavad kahju hüvitamise, kui ehitisel puudub kasutusluba. Seega võib kasutusloa puudumine osutuda argumendiks, miks kindlustusandja võib kahju hüvitamisest keelduda. Lisaks, kui kasutusloata ehitises saab viga kolmas isik või tema vara, võib see kaasa tuua ehitise omaniku vastutuse ja kahju hüvitamise kohustuse.

Samuti võib kasutusluba saada määravaks ehitise hinna määramisel selle müügiprotsessis, sest ilma kasutusloata ei tohi ehitises sisuliselt elada ning kasutusloa puudumine põhjustab uuele omanikule täiendavaid kulutusi ja märgatavat ajakadu.

Soovitused uue kodu ostmisel

Soovitame kõigile uue kodu soetamisel eelnevalt uurida müüjalt, kas ostetaval ehitisel on olemas kasutusluba. Kui kasutusluba puudub, siis tuleb müügilepingule lisada kõik kasutusloa saamiseks vajalikud dokumendid ning võtta müüjalt kinnitus, et uus omanik saab nimetatud dokumentide alusel taotleda kasutusloa.

Soovitatav on lisada ka regulatsioon  juhuks, kui kasutusloa saamisel ilmnevad takistused (nt sätestada poolte sellesisulised täiendavad kohustused, müüja poolt tasumisele kuuluvad leppetrahvid, hüvitatavad kahjud jne). Vastasel korral võib tekkida olukord, kus kasutusloa taotlemine on ehitise uue omaniku kohustus, kuid kõik vajalikud dokumendid on vana omaniku käes. Praktikas on dokumentide kättesaamine osutunud tihti raskeks, et mitte öelda võimatuks. Taotlus juba olemasolevate dokumentide uueks koostamiseks tähendab aga uuele omanikule suuri lisakulusid – see tähendab paljudel juhtudel juba tehtud tööde ja toimingute uuestitegemist ja pikki ooteperioode.

Hoonestusõiguse seadmine on mõistlikuks alternatiiviks kinnisasja võõrandamisele ja omandamisele juhul, kui pooled on kõikides hoonestusõiguse sisusse kuuluvates tingimustes ning nende muutumise võimalustes lühidalt ja üheselt mõistetavalt kokku leppinud kogu hoonestusõiguse kehtivuse tähtajaks ette.

Kinnisasi on maapinna piiritletud osa ehk lihtsalt öeldes maatükk. Kinnisasi kuulub isikule, kes on omanikuna kinnisturaamatusse kantud. Omanikul on täielik võim asja üle, sh õigus asja vallata, kasutada ja käsutada ning nõuda kõigilt teistelt isikutelt nende õiguste rikkumise vältimist ja tagajärgede kõrvaldamist. Kinnisasja omanik peab oma võimu teostamisel lähtuma kinnisasja kasutamise sihtotstarbest. Näiteks elamumaale on õigus püstitada eluhoone ja ärimaale ärihoone.

Sageli kohtame olukorda, kus omanik soovib oma ärimaa sihtotstarbega kinnisasjalt teeninda tulu, kuid ei suuda või soovi kinnistut ise hoonestada. Kuna aga kinnisasja omamisega kaasnevad  jooksvad kulud korrahoiu, aga ka maamaksu näol, siis sageli langetatakse sellisel juhul otsus kinnisasja müügi kasuks. Samas võimaldab asjaõigusseadus sama olukorra lahendada ka hoonestusõiguse seadmise kaudu. Põhjus, miks hoonestusõiguse seadmist enamasti isegi ei kaaluta, on küllalt sageli asjaolu, et ei teata selle õigusliku võimaluse sisu. Samuti peetakse seda nii omanikule kui ka hoonestajale liiga keeruliseks ja seega ebakindlaks.

Mis on hoonestusõigus? Kas ning millisel juhul võiks hoonestusõiguse seadmine olla mõistlikuks alternatiiviks kinnisasja müümisele või ostmisele?

Hoonestusõiguse mõiste tuleneb asjaõigusseadusest, mille kohaselt võib kinnisasja koormata selliselt, et isikul, kelle kasuks hoonestusõigus on seatud, on võõrandatav tähtajaline õigus omada kinnisasjal sellega püsivalt ühendatud ehitist. Hoonestusõiguse tekkimiseks on vajalik sõlmida hoonestusõiguse seadmise leping ja kanda hoonestusõigus kinnitusraamatusse.
Seega saab hoonestusõigust kinnisasja müümise või ostmise asemel kasutada juhul, kui omanik soovib küll kinnisasjalt pikaajalist tulu teenida ja vabaneda kinnisasjaga kaasnevatest kuludest, kuid ei soovi kinnisasja omandist lõplikult loobuda. Hoonestajale on ehitise püstitamine hoonestusõiguse alusel kasulik selle tõttu, et hoonestusõigus on odavam kui kinnisasja (maatüki) ostmine, ja seda eelkõige juhul, kui on kokku lepitud hoonestusõiguse tasu maksmine perioodiliselt (näiteks igakuiselt või iga-aastaselt).

Mida silmas pidada hoonestusõiguse tingimuste kokkuleppimisel?

Nagu eelpool märgitud, on hoonestusõigus tähtajaline õigus püstitada ehitis nö võõrale maale, mille eest tuleb siis maaomanikule tasuda hoonestusõiguse tasu. Tasu kokkuleppe osas tuleb erilist tähelepanu tuleb pöörata sellele, et lisaks tasu suuruse või suuruse arvutamise alustes kokku leppimisele on hoonestusõiguse seadmise lepingus kindlasti mõistlik selgelt ja ühemõtteliselt kokku leppida ka poolte õiguses tasu muutmiseks vastavalt muutuvatele tingimustele.

Lisaks kuulub hoonestusõiguse sisusse veel hulgaliselt kokkuleppeid, nagu näiteks ehitise püstitamise, korrahoiu ja kasutamise kohta, hoonestusõiguse asjaõigustega koormamise kohta, hoonestusõiguse lõppemisel hoonestajale makstava tasu kohta jms. Arvestades, et hoonestusõiguse tähtaeg on tavapäraselt vähemalt hoone püsimise eeldatav aeg, kuid mitte kauem kui 99 aastat, siis on oluline, et eelmärgitud kokkulepped oleks sõlmitud pikka perioodi silmas pidades ning võimalikke muutusi ette nähes.

Ebapiisavatest kokkulepetest tekivad vaidlused

Kuigi hoonestusõigusega seotud kohtupraktikat on selle institutsiooni harva kasutamise tõttu suhteliselt vähe, võib lähemast minevikust siiski esile tuua nii mõnegi õpetliku näite.

Kui perioodil 2005-2008 kallinesid Eestis nii kinnisvara- kui ka ehitushinnad kohati isegi kordades, mistõttu tõusid ka hoonestusõiguse väärtused, siis hoonestusõiguse tasu muutmise kokkuleppe puudumise või selle kokkuleppe ebapiisavuse korral oli kinnisasja omanikul võimatu või väga raske viia hoonestusõiguse tasu tasakaalu muutunud turutingimustega. Reaalselt hoonestusõiguse tasuna saadava raha väärtus seega langes ning hoonestusõigus muutus kinnisasja omanikule vähetulusaks. Kui hoonestaja ja kinnisasja omanik tasu muutmises kokkuleppele ei jõudnud, oli omanikul võimalik kas olukorraga lihtsalt  leppida või siis esitada oma nõue vaidlusi lahendavale organile (kas kohtusse või vahekohtusse).

Konkreetses näites osutus eelmärgitud menetlus ka edukaks ja hoonestusõiguse tasu suurust muudeti. Kuid vaidluse ajal, aastatel 2008-2009, muutusid majandusolud taas ja sedakorda negatiivses suunas hoonestajale. Seetõttu ei suutnud hoonestaja vaidluse tulemusel muudetud hoonestusõiguse tasu maksmise kohustust täita. Kokkuvõttes said märkimisvääraset kahju mõlemad pooled.

Kui aga pooled oleksid hoonestusõiguse seadmise lepingus selgelt kokku leppinud, et hoonestusõiguse tasu muutub näiteks samas ulatuses, mis tarbijahinnaindeks (teiste sõnadega - hoonestusõiguse tasu oleks suurenenud ulatuses, milles raha odavnes), siis ei oleks vaidlust tekkinudki ning pikemas perspektiivis oleks saadav ja makstav hoonestusõiguse tasu säilitanud oma esialgse väärtuse.

Seega, vaidluste vältimiseks ja poolte huvide tagamiseks ka pikemaks perspektiivis, on oluline hoonestusõiguse seadmisel saavutada selge ja üheselt mõistetav kokkuleppe kõikides hoonestusõiguse sisusse kuuluvates tingimustes, eelkõige hoonestusõiguse tasu ning selle muutmise tingimustes. Kui sõlmida mõistlikel ning tasakaalustatud tingimustel hoonestusõiguse leping, on sellest võimalik võita mõlemal poolel ning hoonestusõiguse lepingu sõlmimine võib nii mitmeski olukorras osutuda kasulikumaks kui kinnisasja võõrandamine.

Viimane põhimõte tekitab palju vaidlusi ning liisinguvõtjal on end tihti liisinguandja paisutatud nõuete vastu raske kaitsta, sest vajalikud tõendid on jäetud õigel ajal kogumata.

Liisinguandjal on õigus nõuda jääkmaksumuse hüvitamist

Liisinguleping on krediidileping – liisinguandja ostab liisinguvõtja taotlusel asja (näiteks auto) ning võimaldab siis liisinguvõtjal ostuhinda osamaksete kaupa hüvitada. Kui leping lõpeb aga enne osamaksete täielikku tasumist, peab liisinguvõtja hüvitama liisinguandjale kulud, mida liisinguandja kandis seoses liisinguesemega. Eelkõige peetakse siin silmas liisingueseme ostuhinna ning selle finantseerimise kulusid ulatuses, mis ei ole veel kaetud liisingumaksetega. Põhimõtteliselt tähendab see, et tagastada tuleb veel tagasimaksmata krediit.

Enne ülesütlemist sissenõutavaks muutunud liisingumaksete tasumise kohustused jäävad kehtima. Vara jääkmaksumus (mis ongi reeglina käsitletav liisinguandja asja soetamiseks tehtud kulutusena) muutub seevastu tervikuna sissenõutavaks ning tuleb tasuda ühekorraga. Intressi sellelt enam tasuma ei pea. Samuti on liisinguandjal õigus nõuda tehtud kulutuste (näiteks tasutud kindlustusmaksete) hüvitamist.

Liisinguandja nõudest tuleb teha mahaarvestusi

Eelnimetatud liisinguvõtja maksekohustusest tuleb aga maha arvestada liisitud asja turuväärtus, kui asi liisinguandjale tagastatakse. See tekitab praktikas palju vaidlusi, sest asja turuväärtusest võib kummalgi lepinguosalisel olla isemoodi arusaam. Pärast lepingu lõppemist korraldab asja müügi tavaliselt liisinguandja. Praktikas väidab liisinguandja sageli, et konkreetsel juhul saadud asja müügihind ongi võrdne selle turuväärtusega ning mahaarvestus tuleb teha müügihinna ulatuses. Kuigi sageli võib see nii ka olla, ei kehti selline arusaam sugugi mitte igas olukorras.

Asja müügihind on sõltuv müügiprotsessi organiseerimise viisist – peamiselt sellest, kus, milliste kanalite kaudu ja kui intensiivselt asja müügiks pakutakse. Liisinguandjate huvi ei ole sageli suunatud müügist saadava kasu suurendamisele, vaid asjast võimalikult kiirele vabanemisele. Liisinguandjad on pahatihti seisukohal, et võla osa, mis jääb asja müügist katmata, saab liisinguandja nagunii liisinguvõtjalt sisse nõuda: seega olenemata sellest, milline on asja müügihind, ei saa liisinguandja huvid kahjustatud. Otsitakse mitte kõige kasulikumat, vaid hoopis kõige kiiremat müügivõimalust. See võib viia asja ebamõistlikult odava võõrandamiseni. Küll aga tähendab liisinguvõtja jaoks asja müümine ebaotstarbekal viisil, et tema võlgnevus liisinguandja ees jääb suuremaks.

Vaidlused on lihtsalt välditavad

Senine kohtupraktika on suunatud liisinguandja õiguste kuritarvitamise vältimisele. Korduvalt on leitud, et liisinguandja nõudest tuleb arvestada maha asja turuväärtus, mitte aga selle müügihind. Samas tekib pea iga kord vaidlus sellest, kas müügihind on turuväärtusega võrdne või mitte. Praktikas on liisinguvõtjal raske tõendada, milline oli asja turuväärtus selle liisinguandjale tagasi andmise hetkel.
Seetõttu on oluline hilisemate vaidluste ärahoidmiseks teha asja väärtus kindlaks juba enne selle tagastamist liisinguandjale. Hiljem vaid dokumentide põhjal ekspertiisi teha on liisinguvõtjale koormav ja kulukas.

Seega tuleks asja liisinguandjale tagastamisel mõelda üks samm ette – milliseks kujuneb lepinguosaliste hilisem suhe ning millega saab liisinguvõtja end kaitsta juhul, kui liisinguandja asja müüki hoolikalt ei suhtu. Lihtsaim ning odavaim võimalus selleks on liisitud asja üleandmisel koostada selle turuväärtuse hinnang, millele võimaliku vaidluse puhul tugineda saaks.